Verdachtskündigung – wann ist sie zulässig? Erklärung inkl. Einladung zur Anhörung als Muster

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Bearbeitung am: 1. November 2022

Eine Verdachtskündigung basiert auf dem konkreten und dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen oder die vertraglichen Arbeitspflichten grob verletzt hat. Diese Form der Kündigung ist zulässig, da mit dem Verdacht eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses einhergeht, die in der Regel auf eine außerordentliche Kündigung hinausläuft. Wird eine Verdachtskündigung ausgesprochen und ist die Entlassung erfolgt, hat der betroffene Arbeitnehmer die Möglichkeit, rechtlich dagegen vorzugehen, wenn keine gesicherten Beweise vorliegen.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Verdachtskündigung rechtens? (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Verdachtskündigung rechtens? (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Ein Arbeitsverhältnis begründet im rechtlichen Sinne ein Dauerschuldverhältnis und basiert auf gegenseitigem Vertrauen. Wird dieses Vertrauensverhältnis durch eine vermutete Straftat oder grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zerstört, dann ist eine Kündigung aus diesem Grund möglich. Eine weitere Beschäftigung ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar.

Unterschied zur Tatkündigung

Ist es dem Arbeitgeber möglich, ein rechtswidriges Vergehen des Arbeitnehmers schlüssig zu beweisen, dann hat er das Recht, die Kündigung auszusprechen. Abhängig von der Schwere des Vergehens kann er sich auch für eine fristlose Kündigung entscheiden.

Kündigung auf Verdacht

Besteht nur der Verdacht, dann zählt die Glaubhaftmachung durch den Arbeitgeber, obwohl die konkreten Beweise (noch) fehlen. Es kann sich bei diesen Vergehen bspw. um Diebstahl, falsche Spesenabrechnungen, Verrat von Betriebsgeheimnissen handeln. Der Arbeitgeber argumentiert, dass der Mitarbeiter im konkreten Fall nicht mehr tragbar ist. Somit trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für seine Unschuld, während der Arbeitgeber das Vorliegen des Verdachtsgrundes glaubwürdig darlegen musss.

Keine Unschuldsvermutung bei Arbeitsgerichtprozessen

Der im Rechtssystem verankerte Grundsatz der Unschuldsvermutung bis zum Beweis des Gegenteils findet in der Arbeitswelt keine Anwendung. Arbeitnehmer haben jedoch den rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn sich der Verdacht als unbegründet herausstellt.

In der Praxis werden Verdachtskündigungen vor allem in Fällen von Diebstahl oder Betrug ausgesprochen. Auch bei sexueller Belästigung oder anderen Formen der Diskriminierung kommt es immer wieder zu Entlassungen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber jedoch nicht nur glaubhaft machen, dass er den Verdacht hatte, sondern dass er alles in seiner Macht Stehende getan hat, um den Vorwurf abzuklären und den Arbeitnehmer anzuhören.

Objektiver und dringender Tatverdacht

  • Objektiv: höchste Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter die Tat begangen hat. Eine Vermutung allein ist nicht ausreichend.
  • Dringend: Die belastenden Argumente sind stärker als die entlastenden; überwiegende Wahrscheinlichkeit liegt vor.

Verdachtskündigung basiert auf begründetem Verdacht

Auf dem Argument basierend, dass der Mitarbeiter untragbar ist, handelt es sich folgerichtig um eine personenbedingte Kündigung. Hinter einem begründeten Verdacht liegt nach ständiger Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 474/07) ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Im Zuge des Verfahrens (Ermittlungen, Anhörung) kann sich der Verdacht so weit erhärten, dass das erforderliche Vertrauen nicht mehr gegeben und nachhaltig erschüttert ist. Der Arbeitgeber spricht die Verdachtskündigung aus.

Folgende Voraussetzungen gilt es seitens des Arbeitgebers zu beachten:

  • Der Arbeitgeber muss den Verdacht für berechtigt halten und es handelt sich um Tatsachen, die objektiv beweisbar sind (Beispiel: Bei einem Kassendiebstahl muss tatsächlich Geld aus der Kasse fehlen. Nur die Vermutung, dass es fehlen könnte, ist zu wenig).
  • Die Kündigung ist unter den gegebenen Umständen verhältnismäßig und eine Abwägung der Interessen ist erfolgt.
  • Es obliegt dem Arbeitgeber, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären und dem verdächtigten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, zum Verdacht Stellung zu nehmen

Formen

Der Arbeitgeber kann entscheiden, welche Form der Kündigung er im Verdachtsfall ausspricht:

  1. Außerordentliche Verdachtskündigung: fristlose Entlassung ohne Kündigungsfrist.
  2. Ordentliche Verdachtskündigung: Entlassung mit gesetzlich geregelter Kündigungsfrist.

Letztendlich sind Schwere des Vorfalls, Gefahr im Verzug, die Wiederholungsgefahr und der Vertrauensverlust Grundlagen für die Entscheidung über die Art der Kündigung. Die außerordentliche Kündigung, der der Arbeitnehmer widersprechen kann, ist der Regelfall, weil der Arbeitgeber im Falle des Widerspruchs noch die ordentliche Kündigung aussprechen kann.

Beispiele für Anlassfälle für eine Verdachtskündigung

Verdacht begründet? (© Andrey Popov - stock.adobe.com)
Verdacht begründet? (© Andrey Popov - stock.adobe.com)
Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Verdacht für berechtigt hält. Er wird den Arbeitnehmer vorher über den Verdacht informieren und ihm die Möglichkeit geben, zur Klärung beizutragen. Mögliche Anlassfälle:

  • Betrug, Unterschlagung, Diebstahl von Waren oder Geld;
  • Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit;
  • Körperverletzung oder Bedrohung von Mitarbeitern / Vorgesetzten;
  • sexuelle Belästigung von Kollegen oder Kunden;
  • Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz;
  • Bestechlichkeit und Korruption;
  • Falsche Angaben im Lebenslauf;
  • Vorsätzliches Herbeiführen von Schäden an Geräten oder Einrichtungen des Unternehmens.

Fallbeispiele

  • Bei der Taschenkontrolle einer Mitarbeiterin eines Drogeriemarktes wurde ein Lippenstift im Wert von € 15,-- entdeckt. Da es in der Vergangenheit schon des Öfteren Verdachtsmomente gegen die Mitarbeiterin gab, dass Waren und Gegenstände unberechtigt aus dem Geschäft entfernt wurden, sah sich das Unternehmen veranlasst, die fristlose Kündigung auszusprechen. Das BAG hat in der Revision auf Unwirksamkeit der Kündigung entschieden, da die Taschenkontrolle gegen die Verhaltensregeln der geltenden Betriebsvereinbarung hinsichtlich Personalkontrollen erfolgte (BAG, Urteil vom 13. 12. 2007 – 2 AZR 537/06).
  • Fall Emmely: Eine Supermarkt Kassiererin hat Flaschenpfandbons im Wert von € 1,30 eingelöst, obwohl sie ihr nicht gehörten. Das Unternehmen hat die fristlose Kündigung ausgesprochen. Das BAG hielt diese für unverhältnismäßig und erklärte die Kündigung für unwirksam (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09).

Der Bienenstichfall: Auch der Diebstahl geringwertiger Sachen (in dem Fall eine Süßigkeit mit der Bezeichnung „Bienenstich“ im Wert von 30 Cent) rechtfertige eine fristlose Kündigung (BAG Urt. v. 17.05.1984 – Az. 2 AZR 3/83).

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung

Die Anforderung an die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung sind hoch und gesetzlich in § 1 Abs. 2 KSchG sowie § 626 Abs. 1 BGB geregelt:

  • dringender / objektiver Tatverdacht;
  • Zerstörung des Vertrauens als Folge der Tat;
  • Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist gegeben;
  • der Arbeitgeber hat alle erforderlichen Schritte unternommen, um den Sachverhalt aufzuklären (Ermittlungen und Anhörung).
Fachanwalt.de-Tipp: Die Tatsachen müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorliegen. Ein Verdacht, der nur auf der subjektiven Wahrnehmung des Arbeitgebers beruht, stellt keinen ausreichenden Grund für eine Verdachtskündigung dar. Deswegen ist es stets ratsam, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, der sich auf Kündigung spezialisiert, beraten zu lassen.

Interessensabwägung

Eine Verdachtskündigung ist der letzte Schritt mit oft weitreichenden Folgen für die Beteiligten. Sie ist daher auf Ihre Verhältnismäßigkeit zu prüfen und ob es tatsächlich keine anderen Möglichkeiten gibt. Deshalb hat der Arbeitgeber abzuwägen, ob die Unternehmensinteressen überwiegen und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Das ist vor allem dann der Fall, wenn die Gefahr der Schädigung des Unternehmens so hoch ist, dass die Interessen des Arbeitnehmers zweitrangig sind.

Fristen

Für den Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber 2 Wochen Zeit. Gemäß § 626 BGB Abs. 2 beginnt die Frist an dem Zeitpunkt zu laufen, an dem der Arbeitgeber von der Verfehlung Kenntnis erlangt hat und sie für eine Verdachtskündigung als ausreichend erachtet. Auf Verlangen des beschuldigten Arbeitnehmers ist der Vorwurf (Kündigungsgrund) schriftlich zu übermitteln. Innerhalb dieser Frist wird der Arbeitgeber weitere Ermittlungen durchführen, um seinen Verdacht zu erhärten oder auch zu entkräften.

Fachanwalt.de-Tipp: Der Fristlauf kann bei Erkrankung des Arbeitnehmers gehemmt werden, denn ausschlaggebend für die Kündigung ist die Anhörung. Ebenfalls zur Hemmung kommt es, wenn der Beschuldigte nicht zur Anhörung erscheint, weil er bspw. im Urlaub ist.

Anhörung des Betriebsrates

In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat installiert ist, muss dieser vor Ausspruch der Verdachtskündigung gehört werden (§ 102 BetrVG). Er hat das Recht, in den Fall eingewiesen zu werden und es sind ihm alle be- und entlastenden Umstände der Verdachtskündigung vorzulegen. Erst mit Zustimmung des Betriebsrates kann die Kündigung wirksam ausgesprochen werden.

Ablauf

Die Verdachtskündigung weicht von den Formen der Regelkündigung u. a. dadurch ab, dass keine Abmahnung erforderlich ist, da diese eine Änderung des Verhaltens bewirken soll und eine Entlassung damit nicht mehr erforderlich sein könnte.

Liegen Gründe für eine Verdachtskündigung vor, so sind diese nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers zu suchen (personenbedingt), das zerstörte Vertrauensverhältnis kann auch durch eine Abmahnung nicht mehr „gekittet“ werden.

Anhörung statt Abmahnung

Anhörung (© gpointstudio - stock.adobe.com)
Anhörung (© gpointstudio - stock.adobe.com)
Die Verdachtskündigung ist der finale Schritt, der ein Arbeitsverhältnis beendet, wenn die Weiterführung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Da das Instrument der Abmahnung wegfällt, sieht der Gesetzgeber die Anhörung vor, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seine Sicht der Dinge darzulegen und zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.

In der Anhörung legt der Arbeitgeber seine Erkenntnisse dar und beschreibt den Sachverhalt aus seiner Sicht. Der Arbeitnehmer wiederum wird alle zu Gebote stehenden Mittel einsetzen, um den Verdacht zu entkräften, um das Vertrauen wieder zu gewinnen. Die Entscheidung über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, darf erst nach der Anhörung fallen.

 Grundsätzlich ist die Anhörung formfrei, doch es empfiehlt sich aus Beweisgründen die Schriftform für beide Seiten.

Falls sich der Arbeitnehmer weigert, der Einladung zur Anhörung Folge zu leisten und somit nicht zur Aufklärung des Sachverhaltes beiträgt, hat der Arbeitgeber seine Möglichkeiten ausgeschöpft und ist seiner Anhörungspflicht nachgekommen. Es besteht nicht die Notwendigkeit, eine erneute Einladung zur Anhörung auszusprechen. Voraussetzung ist, dass in der Einladung die konkreten Gründe angegeben waren (BAG v. 28.11.2007 – Az. 6 AZR 952/06).

Unwirksamkeit einer Verdachtskündigung

  • Die Entscheidung die Verdachtskündigung auszusprechen ist nachweislich bereits vor der Anhörung oder der Mitteilung an den Betriebsrat gefallen.
  • Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung nicht gehört.
  • Die Frist für die Anhörung war zu kurz, um dem Mitarbeiter ausreichend Zeit für eine Stellungnahme zu geben (nach gängiger Rechtansicht ist dies eine bis 2 Wochen).
  • Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern kann eine Verdachtskündigung unwirksam sein:
    • Mitglieder des Betriebsrates;
    • Schwerbehinderte Arbeitnehmer (Zustimmung des Integrationsamtes kann erforderlich sein);
    • Schwangere

Einladung zur Anhörung bei Verdachtskündigung – Muster

Textvorschlag

Anmerkung

Absender

Empfänger

Art der Zustellung (postalisch, durch Boten, Einschreiben, …).

Ort, Datum

Wichtig für den Fristenlauf.

Betreff: Einladung zur Anhörung wegen des Verdachts der Untreue und Bestechlichkeit (Zeitraum 1. Quartal 2022).

 

Bereits im Betreff Tatvorwurf konkretisieren.

Sehr geehrte(r) Frau / Herr (Name)

 

 

Wir informieren Sie, dass wir Kenntnis über Vorfälle erlangt haben, die auf Untreue und Bestechlichkeit in ihrer Funktion als __________ schließen lassen. Aus heutiger Sicht und aktueller Kenntnis der Sachlage würden die Handlungen, derer sie verdächtigt werden, eine Kündigung auf Verdacht rechtfertigen.    

Achtung: keinen Hinweis geben, dass der Entschluss zur Kündigung bereits vor der Einladung zur Anhörung gefallen ist (wenn es so sein sollte).

 

 

Sachverhalt:

Nach uns vorliegenden Unterlagen haben Sie im Jänner 2022 mit dem Vertreter (Name) eines Lieferanten unseres Unternehmens (Bezeichnung), eine mündliche Vereinbarung geschlossen, 2% des Nettowertes, der Waren, die von uns bei dem Unternehmen bezogen werden, als „Naturalrabatt“ in Form von Gutscheinen zu erhalten. Sie haben den Vertreter des Lieferanten darüber im Unklaren gelassen, zu welchem Zweck Sie diese Gutscheine zu verwenden gedenken.  

Tatvorwurf konkret beschreiben, Zeitraum benennen, Schaden der vermutlich entstanden ist.

 

Fakten:

  • Sie sind für die Bestellungen bei diesem Lieferanten im Rahmen der Budgetvorgaben zuständig.
  • Im Zeitraum Jänner bis März haben wir bei diesem Unternehmen Waren im Wert von € 15.000 bezogen (Netto).
  • Von der Buchhaltung des Lieferanten liegt uns die Bestätigung vor, dass Gutscheine für Warenbezug im Wert von € 300,-- ausgestellt und an Sie (Firmenadresse) übermittelt wurden.
  • Das Vorhandensein dieser Gutscheine ist uns bis jetzt nie zur Kenntnis gebracht worden, obwohl seither bereits 2 Monate vergangen sind.

Bereits bekannte Fakten auflisten

 

Vorhaben:

Die uns vorliegenden Fakten wären aus unserer Sicht ausreichend, um mit dem Argument, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist, eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen.

Nur auf die Möglichkeit einer Kündigung hinweisen.

 

Anhörung

Bevor wir eine endgültige Entscheidung treffen, möchten wir Ihnen die Möglichkeit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und ggf. zur Entkräftung des Verdachts beizutragen.

Wir laden Sie daher

  • am _______ um _______(Zeit) in ___________(Ort) oder im Falle Ihrer Verhinderung
  • am _______ um _______ (Zeit) in ___________(Ort)

zu einer Anhörung ein.

Bitte teilen Sie uns Ihren Wunschtermin innerhalb einer Frist von 10 Tagen (das ist bis zum _____________) mit und ob Sie die Möglichkeit der Stellungnahme überhaupt in Anspruch zu nehmen gedenken. An der Anhörung werden unternehmensseitig der Leiter der Beschaffungsabteilung und ein Mitglied des Vorstandes teilnehmen. 

 

Es ist Ihnen freigestellt, dass Sie zur Anhörung Ihr Rechtsbeistand oder ein Mitglied des Betriebsrates begleitet.

Konkreten Zeitraum und Ort der Anhörung benennen.

Zeitraum bis zur Anhörung ausreichend bemessen.

 

Frist, um Termin zu bestätigen.

 

Hinweis, dass sich MA der Anhörung entschlagen kann.

 

Hinweis auf Begleitung eines Rechtsanwalts oder des Betriebsrates.

 

Verhinderung:

Sollten Sie zur Teilnahme an der Anhörung verhindert sein (Krankheit oder sonstige Abwesenheitsgründe) erwarten wir Ihre schriftliche Stellungnahme, die aus Ihrer Sicht geeignet ist, die Vorwürfe zu entkräften, bis zum __________________.

Auf Möglichkeit der schriftlichen Stellungnahme hinweisen.

 

Hinweis:

Derzeit wird eine mögliche strafrechtliche Relevanz der Handlungen geprüft und wir behalten uns unabhängig vom Ausgang der Anhörung die Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden vor.

Hinweis auf mögliche strafrechtliche Folgen (optional).

 

Unterschriften

 

Hier Muster Einladung zur Anhörung bei Verdachtskündigung als Word-Datei herunterladen!

Rechtlicher Hinweis zu den Vorlagen:

Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.

Was kann ich als Arbeitnehmer tun?

Hilfe vom Fachanwalt für Arbeitsrecht (© tippapatt - stock.adobe.com)
Hilfe vom Fachanwalt für Arbeitsrecht (© tippapatt - stock.adobe.com)
Falls Sie einem Vorwurf ausgesetzt sind, der mit einer Verdachtskündigung bedroht ist, sollte umgehend ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beigezogen werden. Eine rein auf Verdacht basierende Kündigung ist unwirksam, deshalb werden sich die Prüfungen vor allem auf die Voraussetzungen der Rechtmäßigkeit beziehen:

  • Gab es die Möglichkeit der Anhörung und ist diese den Rechtsvorschriften gemäß abgelaufen?
  • Hat der Arbeitgeber vor der Anhörung das Gesprächsthema ausführlich dargestellt und mitgeteilt?
  • Wurde der Verdacht mit konkreten und ausführlichen Fakten untermauert?
  • Kamen alle relevanten Fakten auf den Tisch oder bestand der Eindruck, dass der Arbeitgeber eher mit Pauschalbewertungen agierte?
  • Wurde die Kündigung erst nach der Anhörung ausgesprochen?
  • Gab es die Möglichkeit einer zweiten Anhörung, falls neue Erkenntnisse aus der ersten Anhörung dies erforderlich erscheinen ließen?
  • War es Ihnen überhaupt möglich zu den Tatvorwürfen Stellung zu beziehen?

Sollte sich der Verdacht als berechtigt herausstellen, steht es Ihnen frei mit dem Arbeitgeber eine freundlichere Form der Kündigung auszuhandeln. Auch in diesem Fall wird Ihnen Ihr Anwalt hilfreich zur Seite stehen.

Falls Sie ausreichende Gründe gelten machen können, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgt ist, haben Sie die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage, falls das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Fall anwendbar ist.




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