Eine Verdachtskündigung basiert auf dem konkreten und dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen oder die vertraglichen Arbeitspflichten grob verletzt hat. Diese Form der Kündigung ist zulässig, da mit dem Verdacht eine schwere Störung des Vertrauensverhältnisses einhergeht, die in der Regel auf eine außerordentliche Kündigung hinausläuft. Wird eine Verdachtskündigung ausgesprochen und ist die Entlassung erfolgt, hat der betroffene Arbeitnehmer die Möglichkeit, rechtlich dagegen vorzugehen, wenn keine gesicherten Beweise vorliegen.
- 1. Was ist eine Verdachtskündigung?
- 1.1. Unterschied zur Tatkündigung
- 1.2. Kündigung auf Verdacht
- 1.3. Keine Unschuldsvermutung bei Arbeitsgerichtprozessen
- 1.4. Objektiver und dringender Tatverdacht
- 2. Verdachtskündigung basiert auf begründetem Verdacht
- 2.1. Formen
- 3. Beispiele für Anlassfälle für eine Verdachtskündigung
- 3.1. Fallbeispiele
- 4. Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung
- 4.1. Interessensabwägung
- 4.2. Fristen
- 4.3. Anhörung des Betriebsrates
- 5. Ablauf
- 6. Unwirksamkeit einer Verdachtskündigung
- 7. Einladung zur Anhörung bei Verdachtskündigung – Muster
- 8. Was kann ich als Arbeitnehmer tun?
- 9. FAQ zur Verdachtskündigung
- 9.1. Was ist eine Verdachtskündigung?
- 9.2. Was ist der Unterschied zwischen einer Verdachtskündigung und einer Tatkündigung?
- 9.3. Was kann ich tun, wenn ich eine Verdachtskündigung erhalten habe?
- 9.4. Kann eine Verdachtskündigung auch in der Probezeit erfolgen?
- 9.5. Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?
Was ist eine Verdachtskündigung?
Verdachtskündigung rechtens? (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)Ein Arbeitsverhältnis begründet im rechtlichen Sinne ein Dauerschuldverhältnis und basiert auf gegenseitigem Vertrauen. Wird dieses Vertrauensverhältnis durch eine vermutete Straftat oder grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zerstört, dann ist eine Kündigung aus diesem Grund möglich. Eine weitere Beschäftigung ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar.
Unterschied zur Tatkündigung
Ist es dem Arbeitgeber möglich, ein rechtswidriges Vergehen des Arbeitnehmers schlüssig zu beweisen, dann hat er das Recht, die Kündigung auszusprechen. Abhängig von der Schwere des Vergehens kann er sich auch für eine fristlose Kündigung entscheiden.
Kündigung auf Verdacht
Besteht nur der Verdacht, dann zählt die Glaubhaftmachung durch den Arbeitgeber, obwohl die konkreten Beweise (noch) fehlen. Es kann sich bei diesen Vergehen bspw. um Diebstahl, falsche Spesenabrechnungen, Verrat von Betriebsgeheimnissen handeln. Der Arbeitgeber argumentiert, dass der Mitarbeiter im konkreten Fall nicht mehr tragbar ist. Somit trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für seine Unschuld, während der Arbeitgeber das Vorliegen des Verdachtsgrundes glaubwürdig darlegen musss.
Keine Unschuldsvermutung bei Arbeitsgerichtprozessen
Der im Rechtssystem verankerte Grundsatz der Unschuldsvermutung bis zum Beweis des Gegenteils findet in der Arbeitswelt keine Anwendung. Arbeitnehmer haben jedoch den rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn sich der Verdacht als unbegründet herausstellt.
In der Praxis werden Verdachtskündigungen vor allem in Fällen von Diebstahl oder Betrug ausgesprochen. Auch bei sexueller Belästigung oder anderen Formen der Diskriminierung kommt es immer wieder zu Entlassungen. In jedem Fall muss der Arbeitgeber jedoch nicht nur glaubhaft machen, dass er den Verdacht hatte, sondern dass er alles in seiner Macht Stehende getan hat, um den Vorwurf abzuklären und den Arbeitnehmer anzuhören.
Objektiver und dringender Tatverdacht
- Objektiv: höchste Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter die Tat begangen hat. Eine Vermutung allein ist nicht ausreichend.
- Dringend: Die belastenden Argumente sind stärker als die entlastenden; überwiegende Wahrscheinlichkeit liegt vor.
Verdachtskündigung basiert auf begründetem Verdacht
Auf dem Argument basierend, dass der Mitarbeiter untragbar ist, handelt es sich folgerichtig um eine personenbedingte Kündigung. Hinter einem begründeten Verdacht liegt nach ständiger Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 23.06.2009 - 2 AZR 474/07) ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Im Zuge des Verfahrens (Ermittlungen, Anhörung) kann sich der Verdacht so weit erhärten, dass das erforderliche Vertrauen nicht mehr gegeben und nachhaltig erschüttert ist. Der Arbeitgeber spricht die Verdachtskündigung aus.
Folgende Voraussetzungen gilt es seitens des Arbeitgebers zu beachten:
- Der Arbeitgeber muss den Verdacht für berechtigt halten und es handelt sich um Tatsachen, die objektiv beweisbar sind (Beispiel: Bei einem Kassendiebstahl muss tatsächlich Geld aus der Kasse fehlen. Nur die Vermutung, dass es fehlen könnte, ist zu wenig).
- Die Kündigung ist unter den gegebenen Umständen verhältnismäßig und eine Abwägung der Interessen ist erfolgt.
- Es obliegt dem Arbeitgeber, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären und dem verdächtigten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, zum Verdacht Stellung zu nehmen
Formen
Der Arbeitgeber kann entscheiden, welche Form der Kündigung er im Verdachtsfall ausspricht:
- Außerordentliche Verdachtskündigung: fristlose Entlassung ohne Kündigungsfrist.
- Ordentliche Verdachtskündigung: Entlassung mit gesetzlich geregelter Kündigungsfrist.
Letztendlich sind Schwere des Vorfalls, Gefahr im Verzug, die Wiederholungsgefahr und der Vertrauensverlust Grundlagen für die Entscheidung über die Art der Kündigung. Die außerordentliche Kündigung, der der Arbeitnehmer widersprechen kann, ist der Regelfall, weil der Arbeitgeber im Falle des Widerspruchs noch die ordentliche Kündigung aussprechen kann.
Beispiele für Anlassfälle für eine Verdachtskündigung
Verdacht begründet? (© Andrey Popov - stock.adobe.com)Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber den Verdacht für berechtigt hält. Er wird den Arbeitnehmer vorher über den Verdacht informieren und ihm die Möglichkeit geben, zur Klärung beizutragen. Mögliche Anlassfälle:
- Betrug, Unterschlagung, Diebstahl von Waren oder Geld;
- Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit;
- Körperverletzung oder Bedrohung von Mitarbeitern / Vorgesetzten;
- sexuelle Belästigung von Kollegen oder Kunden;
- Drogenmissbrauch am Arbeitsplatz;
- Bestechlichkeit und Korruption;
- Falsche Angaben im Lebenslauf;
- Vorsätzliches Herbeiführen von Schäden an Geräten oder Einrichtungen des Unternehmens.
Fallbeispiele
- Bei der Taschenkontrolle einer Mitarbeiterin eines Drogeriemarktes wurde ein Lippenstift im Wert von € 15,-- entdeckt. Da es in der Vergangenheit schon des Öfteren Verdachtsmomente gegen die Mitarbeiterin gab, dass Waren und Gegenstände unberechtigt aus dem Geschäft entfernt wurden, sah sich das Unternehmen veranlasst, die fristlose Kündigung auszusprechen. Das BAG hat in der Revision auf Unwirksamkeit der Kündigung entschieden, da die Taschenkontrolle gegen die Verhaltensregeln der geltenden Betriebsvereinbarung hinsichtlich Personalkontrollen erfolgte (BAG, Urteil vom 13. 12. 2007 – 2 AZR 537/06).
- Fall Emmely: Eine Supermarkt Kassiererin hat Flaschenpfandbons im Wert von € 1,30 eingelöst, obwohl sie ihr nicht gehörten. Das Unternehmen hat die fristlose Kündigung ausgesprochen. Das BAG hielt diese für unverhältnismäßig und erklärte die Kündigung für unwirksam (BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az.: 2 AZR 541/09).
Der Bienenstichfall: Auch der Diebstahl geringwertiger Sachen (in dem Fall eine Süßigkeit mit der Bezeichnung „Bienenstich“ im Wert von 30 Cent) rechtfertige eine fristlose Kündigung (BAG Urt. v. 17.05.1984 – Az. 2 AZR 3/83).
Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung
Die Anforderung an die Rechtmäßigkeit einer Verdachtskündigung sind hoch und gesetzlich in § 1 Abs. 2 KSchG sowie § 626 Abs. 1 BGB geregelt:
- dringender / objektiver Tatverdacht;
- Zerstörung des Vertrauens als Folge der Tat;
- Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist gegeben;
- der Arbeitgeber hat alle erforderlichen Schritte unternommen, um den Sachverhalt aufzuklären (Ermittlungen und Anhörung).
Interessensabwägung
Eine Verdachtskündigung ist der letzte Schritt mit oft weitreichenden Folgen für die Beteiligten. Sie ist daher auf Ihre Verhältnismäßigkeit zu prüfen und ob es tatsächlich keine anderen Möglichkeiten gibt. Deshalb hat der Arbeitgeber abzuwägen, ob die Unternehmensinteressen überwiegen und eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Das ist vor allem dann der Fall, wenn die Gefahr der Schädigung des Unternehmens so hoch ist, dass die Interessen des Arbeitnehmers zweitrangig sind.
Fristen
Für den Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber 2 Wochen Zeit. Gemäß § 626 BGB Abs. 2 beginnt die Frist an dem Zeitpunkt zu laufen, an dem der Arbeitgeber von der Verfehlung Kenntnis erlangt hat und sie für eine Verdachtskündigung als ausreichend erachtet. Auf Verlangen des beschuldigten Arbeitnehmers ist der Vorwurf (Kündigungsgrund) schriftlich zu übermitteln. Innerhalb dieser Frist wird der Arbeitgeber weitere Ermittlungen durchführen, um seinen Verdacht zu erhärten oder auch zu entkräften.
Anhörung des Betriebsrates
In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat installiert ist, muss dieser vor Ausspruch der Verdachtskündigung gehört werden (§ 102 BetrVG). Er hat das Recht, in den Fall eingewiesen zu werden und es sind ihm alle be- und entlastenden Umstände der Verdachtskündigung vorzulegen. Erst mit Zustimmung des Betriebsrates kann die Kündigung wirksam ausgesprochen werden.
Ablauf
Die Verdachtskündigung weicht von den Formen der Regelkündigung u. a. dadurch ab, dass keine Abmahnung erforderlich ist, da diese eine Änderung des Verhaltens bewirken soll und eine Entlassung damit nicht mehr erforderlich sein könnte.
Liegen Gründe für eine Verdachtskündigung vor, so sind diese nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers zu suchen (personenbedingt), das zerstörte Vertrauensverhältnis kann auch durch eine Abmahnung nicht mehr „gekittet“ werden.
Anhörung statt Abmahnung
Anhörung (© gpointstudio - stock.adobe.com)Die Verdachtskündigung ist der finale Schritt, der ein Arbeitsverhältnis beendet, wenn die Weiterführung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Da das Instrument der Abmahnung wegfällt, sieht der Gesetzgeber die Anhörung vor, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seine Sicht der Dinge darzulegen und zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.
In der Anhörung legt der Arbeitgeber seine Erkenntnisse dar und beschreibt den Sachverhalt aus seiner Sicht. Der Arbeitnehmer wiederum wird alle zu Gebote stehenden Mittel einsetzen, um den Verdacht zu entkräften, um das Vertrauen wieder zu gewinnen. Die Entscheidung über die arbeitsrechtlichen Konsequenzen, darf erst nach der Anhörung fallen.
Grundsätzlich ist die Anhörung formfrei, doch es empfiehlt sich aus Beweisgründen die Schriftform für beide Seiten.
Falls sich der Arbeitnehmer weigert, der Einladung zur Anhörung Folge zu leisten und somit nicht zur Aufklärung des Sachverhaltes beiträgt, hat der Arbeitgeber seine Möglichkeiten ausgeschöpft und ist seiner Anhörungspflicht nachgekommen. Es besteht nicht die Notwendigkeit, eine erneute Einladung zur Anhörung auszusprechen. Voraussetzung ist, dass in der Einladung die konkreten Gründe angegeben waren (BAG v. 28.11.2007 – Az. 6 AZR 952/06).
Unwirksamkeit einer Verdachtskündigung
- Die Entscheidung die Verdachtskündigung auszusprechen ist nachweislich bereits vor der Anhörung oder der Mitteilung an den Betriebsrat gefallen.
- Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung nicht gehört.
- Die Frist für die Anhörung war zu kurz, um dem Mitarbeiter ausreichend Zeit für eine Stellungnahme zu geben (nach gängiger Rechtansicht ist dies eine bis 2 Wochen).
- Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern kann eine Verdachtskündigung unwirksam sein:
- Mitglieder des Betriebsrates;
- Schwerbehinderte Arbeitnehmer (Zustimmung des Integrationsamtes kann erforderlich sein);
- Schwangere
Einladung zur Anhörung bei Verdachtskündigung – Muster
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Textvorschlag |
Anmerkung |
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Absender Empfänger |
Art der Zustellung (postalisch, durch Boten, Einschreiben, …). |
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Ort, Datum |
Wichtig für den Fristenlauf. |
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Betreff: Einladung zur Anhörung wegen des Verdachts der Untreue und Bestechlichkeit (Zeitraum 1. Quartal 2022).
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Bereits im Betreff Tatvorwurf konkretisieren. |
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Sehr geehrte(r) Frau / Herr (Name) |
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Wir informieren Sie, dass wir Kenntnis über Vorfälle erlangt haben, die auf Untreue und Bestechlichkeit in ihrer Funktion als __________ schließen lassen. Aus heutiger Sicht und aktueller Kenntnis der Sachlage würden die Handlungen, derer sie verdächtigt werden, eine Kündigung auf Verdacht rechtfertigen. |
Achtung: keinen Hinweis geben, dass der Entschluss zur Kündigung bereits vor der Einladung zur Anhörung gefallen ist (wenn es so sein sollte).
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Sachverhalt: Nach uns vorliegenden Unterlagen haben Sie im Jänner 2022 mit dem Vertreter (Name) eines Lieferanten unseres Unternehmens (Bezeichnung), eine mündliche Vereinbarung geschlossen, 2% des Nettowertes, der Waren, die von uns bei dem Unternehmen bezogen werden, als „Naturalrabatt“ in Form von Gutscheinen zu erhalten. Sie haben den Vertreter des Lieferanten darüber im Unklaren gelassen, zu welchem Zweck Sie diese Gutscheine zu verwenden gedenken. |
Tatvorwurf konkret beschreiben, Zeitraum benennen, Schaden der vermutlich entstanden ist. |
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Fakten:
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Bereits bekannte Fakten auflisten |
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Vorhaben: Die uns vorliegenden Fakten wären aus unserer Sicht ausreichend, um mit dem Argument, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört ist, eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen. |
Nur auf die Möglichkeit einer Kündigung hinweisen. |
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Anhörung Bevor wir eine endgültige Entscheidung treffen, möchten wir Ihnen die Möglichkeit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen und ggf. zur Entkräftung des Verdachts beizutragen. Wir laden Sie daher
zu einer Anhörung ein. Bitte teilen Sie uns Ihren Wunschtermin innerhalb einer Frist von 10 Tagen (das ist bis zum _____________) mit und ob Sie die Möglichkeit der Stellungnahme überhaupt in Anspruch zu nehmen gedenken. An der Anhörung werden unternehmensseitig der Leiter der Beschaffungsabteilung und ein Mitglied des Vorstandes teilnehmen.
Es ist Ihnen freigestellt, dass Sie zur Anhörung Ihr Rechtsbeistand oder ein Mitglied des Betriebsrates begleitet. |
Konkreten Zeitraum und Ort der Anhörung benennen. Zeitraum bis zur Anhörung ausreichend bemessen.
Frist, um Termin zu bestätigen.
Hinweis, dass sich MA der Anhörung entschlagen kann.
Hinweis auf Begleitung eines Rechtsanwalts oder des Betriebsrates. |
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Verhinderung: Sollten Sie zur Teilnahme an der Anhörung verhindert sein (Krankheit oder sonstige Abwesenheitsgründe) erwarten wir Ihre schriftliche Stellungnahme, die aus Ihrer Sicht geeignet ist, die Vorwürfe zu entkräften, bis zum __________________. |
Auf Möglichkeit der schriftlichen Stellungnahme hinweisen. |
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Hinweis: Derzeit wird eine mögliche strafrechtliche Relevanz der Handlungen geprüft und wir behalten uns unabhängig vom Ausgang der Anhörung die Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden vor. |
Hinweis auf mögliche strafrechtliche Folgen (optional). |
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Unterschriften |
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Hier Muster Einladung zur Anhörung bei Verdachtskündigung als Word-Datei herunterladen!
Rechtlicher Hinweis zu den Vorlagen:
Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.Was kann ich als Arbeitnehmer tun?
Hilfe vom Fachanwalt für Arbeitsrecht (© tippapatt - stock.adobe.com)Falls Sie einem Vorwurf ausgesetzt sind, der mit einer Verdachtskündigung bedroht ist, sollte umgehend ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beigezogen werden. Eine rein auf Verdacht basierende Kündigung ist unwirksam, deshalb werden sich die Prüfungen vor allem auf die Voraussetzungen der Rechtmäßigkeit beziehen:
- Gab es die Möglichkeit der Anhörung und ist diese den Rechtsvorschriften gemäß abgelaufen?
- Hat der Arbeitgeber vor der Anhörung das Gesprächsthema ausführlich dargestellt und mitgeteilt?
- Wurde der Verdacht mit konkreten und ausführlichen Fakten untermauert?
- Kamen alle relevanten Fakten auf den Tisch oder bestand der Eindruck, dass der Arbeitgeber eher mit Pauschalbewertungen agierte?
- Wurde die Kündigung erst nach der Anhörung ausgesprochen?
- Gab es die Möglichkeit einer zweiten Anhörung, falls neue Erkenntnisse aus der ersten Anhörung dies erforderlich erscheinen ließen?
- War es Ihnen überhaupt möglich zu den Tatvorwürfen Stellung zu beziehen?
Sollte sich der Verdacht als berechtigt herausstellen, steht es Ihnen frei mit dem Arbeitgeber eine freundlichere Form der Kündigung auszuhandeln. Auch in diesem Fall wird Ihnen Ihr Anwalt hilfreich zur Seite stehen.
Falls Sie ausreichende Gründe gelten machen können, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgt ist, haben Sie die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage, falls das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Fall anwendbar ist.
FAQ zur Verdachtskündigung
Was ist eine Verdachtskündigung?
Eine Verdachtskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, die ein Arbeitgeber ausspricht, wenn er den starken Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die Pflichtverletzung zweifelsfrei nachgewiesen wird.
Es reicht, wenn Tatsachen vorliegen, die den Verdacht begründen. Diese Kündigungsart findet ihre Grundlage im § 626 Abs. 1 BGB, der das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund regelt. Im Einzelnen setzt eine wirksame Verdachtskündigung folgendes voraus:
- Anhörung des Arbeitnehmers: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu den Verdachtsmomenten anhören. Diese Anhörung sollte möglichst konkret und umfassend sein, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern.
- Tatsachen, die den Verdacht begründen: Es müssen Tatsachen vorliegen, die den Verdacht einer schweren Pflichtverletzung begründen. Bloße Vermutungen reichen nicht aus.
- Verdacht muss dringend sein: Der Verdacht muss so schwerwiegend sein, dass er das Vertrauen des Arbeitgebers nachhaltig zerstört.
- Interessenabwägung: Es muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers stattfinden. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers überwiegen, ist die Kündigung gerechtfertigt.
Was ist der Unterschied zwischen einer Verdachtskündigung und einer Tatkündigung?
Die Tatkündigung und die Verdachtskündigung sind beide Formen der außerordentlichen Kündigung, unterscheiden sich jedoch in einem wesentlichen Punkt. Während bei der Tatkündigung eine schwerwiegende Pflichtverletzung zweifelsfrei nachgewiesen sein muss, genügt bei der Verdachtskündigung der dringende Verdacht einer solchen Pflichtverletzung.
Beispiel: Ein Arbeitgeber vermutet, dass ein Arbeitnehmer Geld aus der Firmenkasse gestohlen hat. Kann er dies beweisen, liegt eine Tatkündigung vor. Kann er den Diebstahl nicht beweisen, aber es liegen stichhaltige Indizien vor, kann er eine Verdachtskündigung aussprechen. Beide Kündigungsarten finden ihre gesetzliche Grundlage in § 626 Abs. 1 BGB, der das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund regelt.
Was kann ich tun, wenn ich eine Verdachtskündigung erhalten habe?
Wenn Sie eine Verdachtskündigung erhalten haben, sollten Sie schnell handeln. Sie haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 Satz 1 KSchG). Dabei sollten Sie die Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Wichtig ist, dass Sie sich nicht nur gegen den Kündigungsgrund, sondern auch gegen die Form der Kündigung zur Wehr setzen.
Im Zuge des Verfahrens muss der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die den Verdacht begründen. Können diese Tatsachen nicht hinreichend belegt werden oder hat der Arbeitgeber bei der Verdachtskündigung Verfahrensfehler gemacht (wie z.B. eine unzureichende Anhörung), kann die Kündigung unwirksam sein.
Weiterhin sollten Sie prüfen, ob ein Betriebsrat besteht und ob dieser ordnungsgemäß angehört wurde. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam (§ 102 BetrVG). Zudem sollten Sie Ihre Rechte auf Arbeitslosengeld prüfen. Selbst wenn die Kündigung rechtmäßig war, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Arbeitslosengeld. Wenden Sie sich dazu an Ihre örtliche Arbeitsagentur.
Kann eine Verdachtskündigung auch in der Probezeit erfolgen?
Ja, auch in der Probezeit kann grundsätzlich eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. Allerdings ist hier zu beachten, dass während der Probezeit andere Kündigungsfristen und -bedingungen gelten können. Zudem wird bei einer Kündigung in der Probezeit in der Regel ein niedrigerer Kündigungsschutz gewährt. Dennoch muss auch bei einer Verdachtskündigung in der Probezeit der Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung durch konkrete Tatsachen begründet sein und der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?
Eine Verdachtskündigung ist unwirksam, wenn sie nicht den oben genannten Anforderungen entspricht. Dazu gehören insbesondere:
- fehlende Anhörung des Arbeitnehmers
- fehlende oder unzureichende Tatsachen, die den Verdacht begründen
- nicht ausreichend dringender Verdacht
- fehlende oder falsch durchgeführte Interessenabwägung
Zudem kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie nicht fristgerecht ausgesprochen wurde (§ 626 Abs. 2 BGB) oder wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde (§ 102 BetrVG).
