Abmahnung – welche Fristen sind bei einer arbeitsrechtlichen Abmahnung zu beachten?

Die Abmahnung Frist ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber ein relevantes Thema. Zum einen muss geklärt werden, innerhalb welchen Zeitraums ein Pflichtverstoß des Arbeitnehmers überhaupt abgemahnt werden kann. Zum anderen ist für den Arbeitnehmer interessant, wie lange er Zeit hat, sich gegen eine Abmahnung zur Wehr zu setzen.

Gesetzliche Fristen für Abmahnungen im Arbeitsrecht

Die meisten Arbeitgeber gehen davon aus, dass sie sich mit einer Abmahnung besonders beeilen müssen, was aber nicht ganz richtig ist. Eine Abmahnung sollte immer zeitnah zum Pflichtverstoß erfolgen, es sind gesetzlich jedoch keine starren Fristen vorgesehen, nach denen man sich richten muss. Arbeitnehmer können also theoretisch auch dann noch abgemahnt werden, wenn der betreffende Pflichtverstoß schon längere Zeit zurückliegt.

Fachanwalt.de-Tipp: Es wird jedoch generell empfohlen, dass die Abmahnung im zeitlichen Zusammenhang mit dem abgemahnten Verhalten stehen sollte!

Verwirkung

Fristen bei Abmahnung (© Brian Jackson / Fotolia.com)
Fristen bei Abmahnung (© Brian Jackson / Fotolia.com)
Aufgrund fehlender gesetzlicher Fristvorgaben, hat die Rechtsprechung Richtlinien entwickelt, an denen man sich zur Frist einer Abmahnung orientieren kann. Üblicherweise werden Abmahnungen, die mehr als ein halbes Jahr zurückliegen, als verwirkt angesehen. Demnach hat der Arbeitgeber dann kein Recht mehr, eine Abmahnung auszusprechen. Letztlich wird es jedoch eine Einzelfallentscheidung sein, wann Verwirkung eintritt.

Frist zur Verhaltensänderung durch den Arbeitnehmer

Eine andere Frage ist die, ob der Arbeitgeber in der Abmahnung eine Frist zur Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers nennen muss. Schließlich geht es in der Abmahnung um die Rüge eines konkreten Fehlverhaltens, und eben dieses soll in der Zukunft unterlassen werden. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht dazu verpflichtet, eine bestimmte Frist einzuräumen, damit der Arbeitnehmer sein Verhalten ändern kann. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer aber die Chance auf eine Besserung gewähren. Er kann also nicht abmahnen und dann sprichwörtlich wenige Stunden später die Kündigung aussprechen. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit gehabt, sich zu beweisen und zu zeigen, dass er sein Fehlverhalten eingestellt hat.

Es gibt jedoch auch Fehlverhalten, das der Arbeitnehmer sofort einstellen kann, zum Beispiel das Rauchen trotz Rauchverbots am Arbeitsplatz. Hier muss der Arbeitnehmer der Abmahnung sogar ohne Zeitverzögerung direkt nachkommen.

Frist zum Widerspruch gegen Abmahnung

Auch bei der Frist zum Widerspruch gegen eine Abmahnung gilt, dass es keine starre Frist einzuhalten gibt. Es steht dem Arbeitnehmer also frei, jederzeit Stellung zu beziehen und den Sachverhalt aus seiner Sicht zu schildern. Dies muss er jedoch nicht. Es besteht keine zwingende Verpflichtung, sich zu einer Abmahnung zu äußern. Im Zweifel sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, um das weitere Vorgehen zu besprechen.

Fachanwalt.de-Tipp: Möchte der Arbeitnehmer auf dem Klageweg die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erreichen, gibt es auch hierfür keine Fristen zu beachten!

Wie lange ist eine Abmahnung gültig?

Auch eine berechtigte Abmahnung verliert irgendwann ihre Rüge- und Warnfunktion. Wer sich die Abmahnung zu Herzen genommen und sein Verhalten entsprechend geändert hat, sorgt so dafür, dass nach einem längeren Zeitraum keine verhaltensbedingte Kündigung mehr aufgrund der Abmahnung ausgesprochen werden kann. Es wäre somit eine neue Abmahnung notwendig. Eine konkrete Frist, wann eine Abmahnung ihre Wirkung verliert, gibt es nicht. Jedoch geben einige Arbeitsgerichte hier einen Zeitraum von zwei oder drei Jahren als Richtlinie vor. Je schwerwiegender die Verfehlung, umso länger wird ihre Wirksamkeit sein.

Fachanwalt.de-Tipp: Es ist vom Gesetzgeber nicht vorgegeben, wann die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss. Eventuell gibt es aber entsprechende Regelungen dazu in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag.



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