Formerfordernisse für Arbeitsverträge – das sollten Sie wissen

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Anders als oftmals vermutet, bedarf es dabei jedoch nicht zwingend eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Dieser kann vielmehr auch mündlich oder sogar stillschweigend geschlossen werden. Dennoch gibt es bei der Arbeitsvertrag Form einige Punkte zu beachten.

Arbeitsvertrag Form – geltende Erfordernisse

Arbeitsvertrag (© Stockfotos-MG / fotolia.com)In § 105 Gewerbeordnung ist die freie Gestaltung des Arbeitsvertrages geregelt: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes.“

Prinzipiell ist es also möglich, Arbeitsverträge formfrei zu schließen, also:

• mündlich
• schriftlich
• durch schlüssiges Handeln

Schlüssiges Handeln wäre etwa durch die Arbeitsaufnahme des Arbeitnehmers zu bejahen. Eine Schriftform kann jedoch durch einen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen erforderlich sein. Die Bestimmungen und Vorgaben den Arbeitsvertrag betreffend sind zudem im Bürgerlichen Gesetzbuch in den §§ 611 bis 630 BGB zu finden.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

In der Praxis wird es immer ratsam sein, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu verfassen, da dieser die wechselseitigen Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt und sich getroffene Abreden so in einem möglichen Streitfall leichter beweisen lassen.

Auch wenn prinzipiell bei Arbeitsverträgen Formfreiheit besteht, so gibt es dennoch einige Fälle, in denen ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgeschrieben ist. Schriftliche Arbeitsverträge müssen etwa bei befristeten Arbeitsverträgen und Ausbildungsverträgen geschlossen werden.

• Sollte ein befristeter Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen werden, ist er dennoch gültig, jedoch wandelt sich das befristete in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• Wird ein Ausbildungsvertrag nur mündlich geschlossen, ist dieser auch mit dem mündlich besprochenen Inhalt wirksam. Die Schriftform wird zum Schutz des Auszubildenden verlangt, kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, hat er eine Geldbuße zu zahlen.

Mündlicher Arbeitsvertrag

Wie bereits erwähnt, kann ein Arbeitsvertrag auch formfrei und somit mündlich geschlossen werden. Sollte kein schriftlicher Arbeitsvertrag erfolgt sein, ist § 2 Nachweisgesetz einschlägig. In Absatz 1 Satz 1 heißt es dort: „Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.“ Was mindestens in dieser Niederschrift wiedergegeben werden muss, wird ebenfalls im Gesetz festgelegt.

Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, diese Niederschrift der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen zu unterschreiben, jedoch muss er den Empfang quittieren, sollte der Arbeitgeber dies wünschen. Der Arbeitnehmer sollte zudem überprüfen, dass der Inhalt der Niederschrift nicht von den mündlich getroffenen Vereinbarungen abweicht. Sollte dies der Fall sein, kann ein schriftlicher Widerspruch eingelegt werden.

Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags (© makibestphoto / fotolia.com)Wird durch den Arbeitgeber kein Arbeitsvertrag ausgehändigt und ist auch kein Tarifvertrag einschlägig, gilt das Arbeitsverhältnis sich den allgemeinen gesetzlichen Vorgaben unterworfen.

Unterschrift unter Arbeitsvertrag nicht zwingend nötig

Es ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, dass ein Arbeitsvertrag nur mit Unterschrift und somit schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden kann. Es zählt allein, dass sich beide Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsvertrages einig sind. Der Vertragspartner kann diese Punkte durch seine Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag annehmen, ebenso wie durch ein ausgesprochenes „Ja“ oder durch schlüssiges Handeln, indem er die Arbeit aufnimmt. Ein Arbeitsvertrag ist somit auch ohne Unterschrift wirksam.

Arbeitsvertrag Form: Unterschrift und Nachweisgesetz

Vielfach wird davon ausgegangen, dass ein Arbeitsvertrag nur dann wirksam ist, wenn er unterschrieben ist. Dem ist jedoch nicht so. Diese falsche Annahme beruht vermutlich auf den Regelungen des Nachweisgesetzes, durch das vorgeschrieben wird, dass der Arbeitgeber eine unterschriebene Urkunde mit den wesentlichen Vertragsbestandteilen vorzulegen hat. Hierbei wird es sich in der Praxis regelmäßig um einen schriftlichen Arbeitsvertrag handeln. In § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz wird auch vorgegeben, welche Punkte darin enthalten sein müssen. Dazu gehören u.a.:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien
• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort
• Kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
• Vereinbarte Arbeitszeit
• Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Kündigungsfristen

Form des Arbeitsvertrags - Häufige Fragen (FAQ)

Welche gesetzlichen Regelungen gelten hinsichtlich der Form von Arbeitsverträgen?

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formlos, also auch mündlich oder stillschweigend, geschlossen werden. Es gibt jedoch einige Ausnahmen, bei denen eine schriftliche Form vorgeschrieben ist. Die gesetzlichen Regelungen dazu finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), insbesondere in den §§ 611a, 611b und 626 BGB. Zu den Fällen, in denen eine schriftliche Form erforderlich ist, gehören:

• Befristete Arbeitsverträge (§ 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)): Hier muss die Befristung und ihre Bedingungen schriftlich festgehalten werden.
• Ausbildungsverträge (§ 11 Berufsbildungsgesetz (BBiG)): Diese müssen schriftlich abgeschlossen werden und bestimmte Angaben enthalten.
• Probezeitvereinbarungen (§ 622 Abs. 3 BGB): Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein.

Welche Inhalte müssen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sein?

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag sollte mindestens folgende Angaben enthalten:

• Vertragsparteien: Die Namen und Anschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
• Beginn des Arbeitsverhältnisses: Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt.
• Arbeitsort: Der Ort, an dem die Arbeit ausgeführt wird, oder eine Angabe, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann.
• Tätigigkeitsbeschreibung: Eine Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung oder eine konkrete Tätigkeitsbezeichnung.
• Arbeitszeit: Die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit, z. B. Wochenstunden oder Tage pro Woche.
• Vergütung: Die Höhe des Lohns oder Gehalts sowie mögliche Zusatzleistungen (z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld).
• Urlaubsanspruch: Die Anzahl der Urlaubstage pro Jahr und eventuelle Regelungen zur Urlaubsplanung.
• Kündigungsfristen: Die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen für beide Vertragsparteien.
• Probezeit: Falls vereinbart, die Dauer der Probezeit (maximal 6 Monate) und die verkürzte Kündigungsfrist während dieser Zeit (§ 622 Abs. 3 BGB).
• Arbeitsvertragsmuster: Wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Arbeitsvertragsmuster angewendet wird, sollte dies ebenfalls erwähnt werden.

Wie können Vertragsänderungen im Arbeitsvertrag vorgenommen werden?

Vertragsänderungen im Arbeitsvertrag können grundsätzlich einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorgenommen werden. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass für einige Vertragsänderungen die schriftliche Form erforderlich ist, wie z. B. bei einer Befristung oder einer Probezeitvereinbarung. Eine einseitige Änderung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber ist in der Regel nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, z. B. durch eine Änderungskündigung (§ 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)) oder aufgrund einer betrieblichen Notwendigkeit (§ 613a BGB).

Was ist bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten?

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist vor allem zu beachten, dass die Befristung und ihre Bedingungen schriftlich im Vertrag festgehalten werden müssen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine Befristung ist zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist, z. B. aufgrund eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs, oder wenn es sich um eine Neueinstellung handelt und die Befristung nicht länger als zwei Jahre dauert (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bei befristeten Arbeitsverträgen ist es wichtig, die gesetzlichen Regelungen zum Kündigungsschutz (§ 15 KSchG) und zur maximalen Befristungsdauer (§ 14 TzBfG) zu beachten.

In welchen Fällen kann ein Arbeitsvertrag fristlos gekündigt werden?

Eine fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags ist in außerordentlichen Fällen möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht (§ 626 BGB).

Wichtige Gründe können beispielsweise sein:

• Schwerwiegende Vertragsverletzungen: Beispielsweise Diebstahl, Betrug oder Arbeitsverweigerung.
• Vertrauensbruch: Zum Beispiel die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder das Annehmen von Schmiergeldern.
• Arbeitsunfähigkeit: Wenn ein Arbeitnehmer trotz Aufforderung keine ärztliche Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit vorlegt oder diese vorsätzlich herbeiführt.

Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).