Wann ist ein Arbeitsvertrag nichtig? Wissenswertes zu Formfehlern und Rechtsfolgen

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Aktualisierung am: 15. März 2021

Arbeitgeber erwarten von ihren Beschäftigten die Erfüllung der Leistungsverpflichtung. Erst dann wird die vereinbarte Vergütung fällig. Um das möglichst interpretationsfrei für beide Seiten festzuhalten, werden darüber meist Arbeitsverträge errichtet. Sie sind grundsätzlich formfrei, es ist jedoch darauf zu achten, dass die wesentlichen Regelungen enthalten sind. Damit wird auch den Bestimmungen des Nachweisgesetzes (NachwG) Genüge getan, welches die Schriftlichkeit solcher Verträge fordert. Hier finden Sie wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer vermeiden, dass ein Arbeitsvertrag nichtig wird.

Nachweispflicht nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG)

Arbeitsvertrag nichtig (© peterschreiber.media – stock.adobe.com)
Arbeitsvertrag nichtig (© peterschreiber.media – stock.adobe.com)
Dieses Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber zur schriftlichen Festlegung der Vertragsbedingung. Das ist im Allgemeinen der Arbeitsvertrag, der von beiden Parteien unterfertigt wird.

Nach dem Grundsatz von „Treu und Glauben“ sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass beide Seiten ihre Leistungen so erbringen, ihre Verpflichtungen so erfüllen, wie es die Verkehrssitte erfordert (§§ 157, 242 BGB). Dieser allgemeine Grundsatz ist auf Arbeits- und Tarifverträge, auf Betriebsvereinbarungen gleichermaßen anzuwenden. Die in der Gesellschaft verankerten Grundsätze, die Wertvorstellungen und Grundrechte, sind ohne besondere Erwähnung gültig und können in rechtliche Auseinandersetzungen einfließen.

Dennoch besteht die Gefahr, dass beide Parteien bei Vertragsabschluss unterschiedliche Vorstellungen haben. Um diese auszugleichen ist eine Verschriftlichung der Bedingungen von Vorteil, wobei zu beachten ist, dass in diesem Fall der § 133 BGB zur Anwendung kommt: „Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften“. Deshalb ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, einen klaren, möglichst interpretationsfreien Nachweis über die Vereinbarungen zu formulieren.  

Welche Inhalte muss ein Arbeitsvertrag laut NachwG aufweisen

In vielen Fällen werden Standardformulare und -formulierungen verwendet. Die Gefahr dabei ist, dass auf individuelle Eigenschaften des Arbeitsplatzes und des Arbeitnehmers vergessen wird. Die Folge davon  können aufwändige und teure gerichtliche Klärungen sein. Diese Inhalte sollten in Arbeitsverträgen zwingend aufscheinen:

Wer sind die Vertragsparteien

 Arbeitsverhältnis (© pictworks – stock.adobe.com)
Arbeitsverhältnis (© pictworks – stock.adobe.com)
In aller Regel sind es Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Vertrag errichten. Sie müssen mit Namen und Anschrift aufscheinen. Zusätzlich kann in diesem Abschnitt auch der fachliche und disziplinäre Vorgesetzte benannt werden. Das ist in einer Matrix-Organisation von Vorteil, in der es vor allem um Steuerung und Abwicklung von unterschiedlichen Projekten geht.

Zeitliche und örtliche Komponenten des Arbeitsverhältnisses

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses ist festzulegen, ebenso die Probezeit (wenn vereinbart) und eine eventuelle Befristung (vorhersehbare Dauer). Das ist der Rahmen. Innerhalb dessen sind die Regelungen zu Arbeitszeiten, Mehrarbeit und Überstunden festzuhalten. Dazu ist die rechtliche Grundlage das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).

Jedem Arbeitnehmer steht im Laufe des Jahres Erholungsurlaub zu. Die Dauer hängt von der Art und Länge des Dienstverhältnisses ab. Die Regelungen sind ebenfalls Bestandteil des Arbeitsvertrages. Gesetzliche Grundlage ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Der Arbeitsort kann sich je nach Aufgaben und Leistungserwartung unterscheiden. Ein Hinweis, dass die Leistung an verschiedenen Orten erbracht werden kann, sollte in keinem Arbeitsvertrag fehlen.  Allerdings ist diese Regelung auf die Interessen der Mitarbeiter*innen abzustimmen. Nach wie vor ungebrochen ist der Trend zu Beschäftigungsverhältnissen, die einen mehr oder weniger hohen Anteil an „Home-Office-Zeiten“ haben. Das verlangt erweiterte Inhalte im Arbeitsvertrag:

  • Kosten der Errichtung des Home-Office-Betriebs
  • Komunikationsregeln
  • Leistungsüberwachung
  • Kernzeiten

Charakterisierung der erwarteten Leistung: Stellenbezeichnung, Stellen- und Rollenbeschreibung

Sehr oft werden Stellen- und Rollenbeschreibung in einen Hut geworfen. Der Unterschied liegt darin, dass die Stellenbeschreibung das festhält, was zu tun ist. Der Rollenbeschreibung ist das „Wie“ zu entnehmen. Daraus ist die Quantität und die Qualität der vereinbarten Leistung abzuleiten.

Vergütung und Sonderzahlungen

 Gehalt (© Stockfotos-MG – stock.adobe.com)
Gehalt (© Stockfotos-MG – stock.adobe.com)
Die Vergütung beschreibt die finanzielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die erbrachte Leistung. Die Begrifflichkeiten dafür sind Lohn und Gehalt. Löhne können nach Höhe und Auszahlungszeitraum variieren (bspw. Akkordlohn), Gehälter werden in aller Regel monatlich und in gleichbleibender Höhe bezahlt. Die Bandbreiten werden üblicherweise von Vergütungsgruppen bestimmt, die wiederum von der Stelle, respektive Rolle abhängig sind.

Besteht keine vertragliche Regelung, so tritt § 612 BGB in Kraft (Grundsatz der üblichen Vergütung). Der gesetzliche Mindestlohn liegt bei 9,5 € / Stunde (2021).

Hat sich das Unternehmen zu einer leistungsorientierten Vergütung entschieden, so sind die Parameter (Höhe, erwartete Leistung, Ziele) genau zu beschreiben.

Sonderzahlungen werden zusätzlich zum regulären Gehalt ausgezahlt. Es wird unterschieden zwischen zusätzlichem Gehalt oder Gratifikation (anlassbezogene Auszahlung):

  • Weihnachtsgeld
  • Urlaubsgeld
  • 13. / 14. Monatsgehalt
  • Gewinnbeteiligung
  • Provisionen

Der Zweck (anlassbezogen oder zusätzliches Gehalt) ist für das Ende der Zahlungsverpflichtung maßgeblich. Wenn die Zahlung von der Leistung abhängig gemacht wird, dann erlischt sie, wenn dieser Zweck nicht mehr erfüllt wird (Ausscheiden aus dem Unternehmen, Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz). Gegebenenfalls sind Rückzahlungen möglich, deshalb ist dieser Umstand im Arbeitsvertrag genau zu regeln.

Sonderzahlungen können vom Arbeitgeber nicht willkürlich gestrichen werden (bspw. wirtschaftliche Schwierigkeiten), selbst dann nicht, wenn keine vertragliche Regelung besteht. Wenn diese Zahlungen über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren erfolgt sind, kommt „betriebliche Übung“ zur Anwendung. Im Arbeitsvertrag ist deshalb besonders darauf einzugehen, in welchem Rhythmus die Zahlungen erfolgen (jährlich, pro Quartal, monatlich, aliquoter Anteil).

Nur wenn während des Zeitraums von drei Jahren auf jeder Auszahlung ein Hinweis angebracht ist, dass die Zahlung eingestellt werden kann, besteht die Möglichkeit diese Zahlungen zu reduzieren oder zu streichen.

Fristen während des Arbeitsverhältnisses

 Fristen (© Andrey Popov – stock.adobe.com)
Fristen (© Andrey Popov – stock.adobe.com)
Die wohl bekannteste davon ist die Kündigungsfrist (Arbeitgeber und Arbeitnehmer). Eine weitere wichtige Frist ist die Ausschlussfrist, innerhalb der ein Arbeitnehmer seine Rechte geltend machen muss.

Ebenso sind die Meldefristen (Krankenstand, Urlaub, sonstige Freistellungen zu beachten).

Weitere Inhalte des Arbeitsvertrages

  • Verpflichtung zur Geheimhaltung
  • Konkurrenzklausel
  • nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • Vertragsstrafen (bei Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer)
  • Schlussbestimmungen (sonstige Vereinbarungen, Änderungen im Arbeitsverhältnis, etc.)
  • Salvatorische Klausel (Gültigkeit des Vertrages, wenn eine Regel unwirksam sein sollte)
  • Unterschriften beider Parteien

Hinweis auf mitgeltende Verträge und Vereinbarungen

Üblicherweise wird ein Passus aufgenommen, der auf die mitgeltenden Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen verweist, die diesem Vertrag zugrunde liegen.

Hinweis auf das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Man geht davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Hauptpflicht erfüllt, wenn er die richtige Arbeit, am richtigen Ort, zur richtigen Zeit leistet. Diese Pflicht ist durch den Arbeitgeber zu konkretisieren. Verträge reichen oft dafür nicht aus, deshalb steht dem Arbeitgeber das Direktionsrecht nach § 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB zu. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass neben den Inhalten des Arbeitsvertrages das Gestaltungsrecht des Arbeitgebers (Weisungsgebundenheit), eine Komponente der erwarteten Leistungserfüllung ist. 

Fachanwalt.de-Tipp:
Es kommt selten vor, dass ein Arbeitsvertrag in seiner Gesamtheit für nichtig erklärt wird. Er kann deshalb trotz „Teilnichtigkeit“ bestehen bleiben. Falls es einen Tarifvertrag oder ähnliche Regelung gibt, tritt diese anstelle jenes Passus, der für nichtig erklärt wurde.
Ist der Vertrag bereits unterzeichnet, steht beiden Parteien die Möglichkeit der Anfechtung offen. Wenn diese erfolgreich ist, endet das Arbeitsverhältnis, was defacto einer Kündigung gleichkommt. Damit können entscheidende Weichen für die Zukunft gestellt werden. In diesen Fällen ist die Begleitung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen, um negative Auswirkungen zu vermeiden.

Mit diesen Formulierungen kann der Arbeitsvertrag nichtig werden

Grundsätzlich darf ein Arbeitsvertrag nicht gegen gesetzliche Verbote oder die guten Sitten verstoßen. Er darf auch keine Klauseln enthalten, die dazu beitragen die gesetzlich geregelten Schutzvorschriften zu umgehen (Arbeitszeiten, Arbeitsschutz, Gleichbehandlungsgrundsatz, etc.). Verlustbeteiligung, rein vom Erfolg abhängige oder extrem niedrige Bezahlung, sind ebenso verboten, wie übermäßige Pflicht zur Verschwiegenheit. Ihr Arbeitsvertrag wird nichtig, wenn er diese Bestimmungen enthält:

  •  Formulierungen (© peterschreiber.media – stock.adobe.com)
    Formulierungen (© peterschreiber.media – stock.adobe.com)
    Verstoß gegen geltende Gesetze (§ 134 BGB).
  • Formfehler nach
    • § 125 BGB: Mängel in der Form
    • § 126 BGB: Fehler bei der Unterzeichnung (eigenhändige Namensunterschrift, auf derselben Urkunde)
    • § 127 BGB: qualifizierte elektronische Signatur bei elektronischer Form.
  • Einer der Vertragspartner ist nicht geschäftsfähig.
  • Der Arbeitsvertrag ist sittenwidrig zustande gekommen (Täuschung oder Unerfahrenheit des Vertragspartners; § 138 BGB).
  • Abschluss eines Scheingeschäfts (§ 117 BGB).

Rechtlich unzulässige Formulierungen

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber (oft aus Unwissenheit) Formulierungen verwenden, die nach den Buchstaben des Gesetzes unzulässig sind:

  • „Etwaige Überstunden sind mit der Arbeitsvergütung abgegolten“: Diese Regel ist zu allgemein formuliert. Es geht nicht daraus hervor, wie viele Überstunden, in welchem Zeitraum tatsächlich zu leisten sind. Das ist ein Verstoß gegen das Transparenzgebot und der Arbeitnehmer kann die Vergütung der geleisteten Mehrarbeit (sofern ein Nachweis möglich ist) rechtlich einklagen. Eine Ausnahme davon ist zulässig, wenn das Gehalt über der Beitragsbemessung zur Rentenversicherung liegt.
  • „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses eine Vertragsstrafe von 3 (drei) Bruttomonatsgehältern zu zahlen“: Arbeitgeber sichern sich vielfach durch die Androhung von Vertragsstrafen ab. Die Strafandrohung ist mit dem Beitrag begrenzt, der auch bei einer sofortigen Kündigung fällig wäre. In aller Regel wird ein Arbeitsvertrag nichtig, wenn eine solche Strafe ein Bruttomonatsgehalt übersteigt. In der Probezeit darf die Vertragsstrafe die Vergütung von 2 Wochen nicht überschreiten.
  • „Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb eines Monats nach Fälligkeit gegenüber der anderen Partei schriftlich geltend gemacht werden“: Solche Ausschlussfristen sind dazu da, um Ansprüche auf beiden Seiten zeitnah auszugleichen (Rückgabe von Arbeitsgeräten, Schlüsseln, Unterlagen, etc.), aber auch Erstattung von Kosten oder sonstigen offenen Zahlungen. Beträgt diese Ausschlussfrist weniger als drei Monate ist sie unzulässig und ist folglich durch die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren begrenzt (BGB). Die Frist beginnt ab dem Moment zu laufen, ab dem die jeweiligen Ansprüche fällig werden.
  • „Die monatliche Leistungszulage kann durch den Arbeitgeber jederzeit widerrufen werden“: Arbeitgeber haben kein uneingeschränktes Widerrufsrecht. Eine derartige Klause ist nur gültig, wenn sie genaue Begründungen für einen gerechtfertigten Widerruf enthält.
  • Vertrag (© DragonImages – stock.adobe.com)
    Vertrag (© DragonImages – stock.adobe.com)
    „Die Arbeitnehmerin willigt ein, auf eine Schwangerschaft innerhalb der ersten zwei Beschäftigungsjahre zu verzichten“
    : Das ist eine eindeutig gesetzeswidrige Klausel, da ein Arbeitgeber kein Recht hat, in das Privatleben einer Mitarbeiterin einzugreifen.
  • „In dem Vertrag nicht explizit vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers sind freiwillig, der Arbeitnehmer hat keinen zukünftigen Rechtsanspruch“: Ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt ist nur zulässig, wenn er die freiwillig geleisteten Zahlungen und Leistungen genau beschreibt.
  • „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet gegebenenfalls andere, zumutbare Tätigkeiten auch an anderen Orten zu übernehmen, falls es erforderlich ist“: Der Arbeitgeber ist zwar nach § 106 GewO Inhaber des Weisungsrechts, er darf dabei allerdings nicht die Interessen des Arbeitnehmers verletzen. Mit solchen Versetzungen ist nicht ausgeschlossen, dass ein komplett anderes Arbeitsfeld entsteht. Diese Klausel ist daher nur dann wirksam, wenn die in Frage kommenden Tätigkeiten bereits im Arbeitsvertrag beschrieben sind. Nur damit wird eine unangemessene Benachteiligung vermieden.

Nichtigkeit des Arbeitsvetrages, wenn keine salvatorische Klausel enthalten ist?

Die sogenannte salvatorische Klausel findet sich nicht nur in Arbeitsverträgen, sondern ist in aller Regel Bestandteil der meisten Verträge (Kaufvertrag, Mietvertrag, etc.). Man findet sie auch in den AGB von Unternehmen. Sie soll dafür sorgen, dass der Vertrag gültig bleibt, auch wenn einzelne Bestimmungen unwirksam sind / werden. Zufolge dieser Erhaltungsregel treten gesetzliche Bestimmungen an die Stelle der nun unwirksamen Vereinbarungen / Bestimmungen.

Arbeitsvertrag nichtig - Rechtsfolgen

Abhängig von der Schwere des Mangels, endet die vertragliche Beziehung. Die Verletzung einzelner Klauseln führt nicht zwangsläufig zur Nichtigkeit des gesamten Vertrages. Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beginnt schon in der Bewerbungsphase. Beide Parteien haben eine Reihe von Rechten und Pflichten. Wird der Fehler vor der Arbeitsaufnahme bemerkt, besteht in aller Regel keine Leistungspflicht und keine Entgeltpflicht. Wenn bereits ein Leistungsaustausch stattgefunden hat und der Vertrag für nichtig erklärt wird, ist dies mit einer Kündigung in der Zukunft gleichzusetzen. Für die Vergangenheit ist keine Möglichkeit einer bereicherungsrechtlichen Rückabwicklung vorgesehen, sie wird behandelt als habe ein wirksamer Arbeitsvertrag bestanden.

Zusammenfassung / Checkliste

Leider kommen Fehler in Arbeitsverträgen erst bei rechtlichen Auseinandersetzungen ans Licht. Das Gericht prüft Unstimmigkeiten im Arbeitsverhältnis, der Arbeitsvertrag ist die wichtigste, weil schriftliche Grundlage, für die Entscheidung. Den Bestimmungen des § 2 NachwG folgend, ist ein schriftlicher Vertrag obligatorisch und sollte das widerspiegeln, was im Einstellungsgespräch beidseitig vereinbart wurde. Mit dieser Checkliste verringern Sie die Gefahr, dass der Arbeitsvertrag für nichtig erklärt wird:

  • Hinweis auf Befristung (Beginn, Ende)
  • vereinbart (Dauer)
  • Genaue Beschreibung der geforderten Leistungen
  • Regelung der Arbeitszeiten (Überstunden, Mehrarbeit, Ausgleichszeiten)
  • Ort der Leistungserbringung (wechselnd, Home-Office)
  • Regelungen zum Urlaubsanspruch
  • Entlohnung
  • (Kündigung- und Meldefristen)



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