Gleitzeit – gesetzliche Regelung und Modelle aus der Praxis leicht erklärt

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Bearbeitung am: 19. Juni 2024

Ein Arbeitszeitmodell, dass in den letzten Jahren immer öfter in Unternehmen eingeführt wurde: Gleitzeit. Ein Modell, dass für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mehr Flexibilität und Freiraum verspricht. Wie gleitende Arbeitszeit (GLAZ) gesetzlich geregelt ist, welche Modelle es gibt und wo die beiderseitigen Vor- und Nachteile liegen, ist hier nachzulesen.

Regelungen zur Gleitzeit im Arbeitsrecht / Arbeitszeitgesetz

Gleitende Arbeitszeit wird im Regelfall für alle Beschäftigten des Unternehmens eingeführt. Es ist meist eine Vereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertreter (Betriebsvereinbarung). Einzelvertragliche Lösungen kommen nur in ganz seltenen Ausnahmefällen vor.

Auch für Gleitzeitmodelle gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsrechts:

  • § 3 ArbZG: tägliche Höchstarbeitszeit
  • §§ 4, 5 ArbZG: Pausen und Ruhezeiten
  • § 16 Abs. 2 ArbZG: Aufzeichnung der Arbeitszeit
  • § 8 JArbSchG und §9 MuSchG: bei Jugendlichen und schwangeren oder stillenden Müttern, die tägliche Höchstarbeitszeit

Regeln zur Gleitzeitvereinbarung sind verbindlich und schriftlich festzuhalten. Falls im Unternehmen ein Betriebsrat eingesetzt ist, so hat er das Recht, an der Ausgestaltung der Gleitzeit mitzubestimmen (§ 87, BetrVG).

Personen, auf die das Arbeitszeitgesetz keine Anwendung findet (§§ 18 bis 21 ArbZG), werden im Regelfall keiner Gleitzeitvereinbarung unterliegen.

Definition: Was ist Gleitzeit?

Arbeitszeitgesetz (© nmann77 / fotolia.com)
Arbeitszeitgesetz (© nmann77 / fotolia.com)
Die Gleitzeit beruht darauf, dass es hinsichtlich der Arbeitszeit keine starre Regelung gibt. Die Arbeitnehmer haben einen gewissen Spielraum, wann sie zu arbeiten beginnen und wieder aufhören.

Einfaches Gleitzeitmodell

Aus betriebsorganisatorischen Gründen wird üblicherweise eine Kernarbeitszeit vereinbart. In dieser Zeit muss jeder Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz sein. Ein- und Ausgleitzeiten werden verbindlich festgelegt. Innerhalb dieses Rahmens kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei bestimmen. Die Dauer der Arbeitszeit ist nicht veränderbar, das Leistungsbestimmungsrecht (das Recht darauf eine vertraglich nicht fixierte Leistung zu bestimmen) im „einfachen Gleitzeitmodell“ hat allein der Arbeitgeber.  

Qualifizierte Gleitzeit

Modell mit einem größeren Spielraum für Arbeitnehmer. Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit können selbst bestimmt werden. Dabei ist jedenfalls die vereinbarte Mindestarbeitszeit im vereinbaren Zeitraum (Jahr / Monat) zu erreichen und auszugleichen.

Hinsichtlich der Arbeitszeit sind die betrieblichen Erfordernisse maßgeblich, das Leistungsbestimmungsrecht geht auf den Arbeitnehmer über.

Gleitzeit mit und ohne Kernarbeitszeit

Modelle, die keine Kernzeitvereinbarung haben, werden in Unternehmen oder Unternehmensteilen Sinn machen, die relativ unabhängig von den anderen Betriebsorganisationen arbeiten. Das kann bspw. eine Forschungsabteilung sein, oder auch eine eigenständige Rechtsabteilung.

Die Beschäftigten haben innerhalb definierter Betriebszeiten am Arbeitsplatz zu sein, entscheiden sonst eigenständig und den Erfordernissen des Arbeitsplatzes entsprechend, über ihre Arbeitszeit.

Gleitzeit mit Funktionszeit

In Abteilungen, die aus betriebsorganisatorischen Gründen zu gewissen Zeiten arbeitsfähig und besetzt sein müssen, kann die Arbeitszeit unter den Beschäftigten frei vereinbart werden (Stellvertreter-Regelung).

Der Arbeitgeber bestimmt nur die Zeiten, zu denen der Organisationsteil funktionsfähig zu sein hat. Es ist nicht erforderlich, dass alle Arbeitnehmer anwesend sind, solange gewährleistet ist, dass die Teilorganisation funktionsfähig ist.

Gleitzeit mit Jahresarbeitszeit

Ein Modell, das für Arbeitnehmer höchstmögliche Flexibilität bietet. Es gilt die Jahresarbeitszeit. Abhängig von den Vorgaben des Betriebes können die Beschäftigten ihre Arbeitszeit so wählen, wie es ihren Bedürfnissen entspricht. Als vereinbart gilt, dass am Ende des Jahres die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, das vertraglich vereinbarte Maß erfüllt.

Modelle mit Jahresarbeitszeit benötigen ein Arbeitszeitkonto, indem die geleistete Arbeitszeit festgehalten wird.

Überstunden / Mehrarbeit bei Gleitzeit – Arbeitszeitkonto

Bei einem funktionellen Gleitzeitsystem sollten sich Überstunden / Mehrarbeit in Grenzen halten. Es ist kennzeichnend für die Flexibilität dieser Systeme, dass laufender Zeitausgleich und eigenverantwortlicher Abbau von Überstunden stattfinden.

Deshalb wurde das Arbeitszeitkonto eingeführt, dass seinen Namen zurecht hat: Guthaben oder ein Minus an Arbeitszeit werden darauf gebucht. Das Konto muss innerhalb eines festgelegten Rahmens wieder ausgeglichen sein. Bei der Einführung eines Arbeitszeitkontos ist die Begleitung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.

Formen und Modelle – Beispiele

Das Gleitzeitmodell steht für hohe Flexibilität: Später beginnen – später gehen, so die Devise. Hier einige Beispiele für Gleitzeitmodelle:

Beispiel für einfache Gleitzeit

Modell mit Kernzeit

Gleitzeit: Flexible Arbeitszeiten (© silkstock / fotolia.com)
Gleitzeit: Flexible Arbeitszeiten (© silkstock / fotolia.com)
Eingleiten: 07:00 bis 09:30 / Kernzeit: 09:30 bis 15:00 / Ausgleiten: 15:00 bis 18:00

Die Kernzeit beträgt in diesem Modell 5,5 Stunden. In dieser Zeit ist Anwesenheitspflicht:

  • Arbeitnehmer beginnt um 07:30 Uhr seinen Dienst, nach 8 Stunden Regelarbeit und 30 Minuten Pause (§ 4 ArbZG) verlässt er um 16 Uhr seinen Arbeitsplatz.
  • Arbeitnehmer beginnt um 09:30 Uhr, nach 8 Stunden Regelarbeitszeit endet sein Dienst um 18 Uhr.
  • Arbeitnehmer, die 6 Stunden arbeiten wollen, können nach 6 Stunden den Arbeitsplatz verlassen, denn die Pausenpflicht beginnt nach einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden. Beendet er die Arbeit nach bspw. 6 Stunden 15 Minuten, hat er ein Minus von 15 Minuten auf seinem Zeitkonto (unabhängig von den Fehlstunden auf die Regelarbeitszeit).

Modell ohne Kernzeit

Ggesamte Betriebszeit: 07:00 bis 18:00
In diesem Modell bestimmt der Arbeitnehmer im zeitlichen Rahmen von 11 Stunden über seine Anwesenheit. Die Pausenregelung ändert sich nicht.

Modell mit Funktionszeit (gleiche Zeiten wie Kernzeitmodell)

In dem Modell kommt es nicht darauf an, dass ein bestimmter Arbeitnehmer die Funktionsfähigkeit einer Maschine, eines Programms, einer Betriebseinheit sicherstellt, sondern dass es gemacht wird. Die Vereinbarung wird üblicherweise unter den Beschäftigten selbst ausgehandelt und erfordert ein gutes Maß an Disziplin und Hausverstand, falls es keinen Vorgesetzten gibt, der die Regelung übernimmt.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Zwar ist ein erhöhter organisatorischer Aufwand mit Gleitzeitmodellen verbunden, dem stehen doch einige Vorteile gegenüber:

Vorteile

  • Flexibilität fördert Motivation und Loyalität der Arbeitnehmer
  • Attraktivität am Arbeitsmarkt steigt
  • Erreichbarkeit von Abteilungen kann erweitert, an Marktbedürfnisse angepasst werden
  • Vermeidung von Steh- und Leerlaufzeiten
  • Weniger Fehlzeiten (Arzt-, Behördenbesuche)

Nachteile

  • Organisatorischer Mehraufwand (Betriebsvereinbarung, ggf. mit Betriebsrat verhandeln)
  • Gleitzeit muss nicht von allen Abteilungen / Unternehmensteilen als vorteilhaft empfunden werden
  • Verwaltungsaufwand durch Arbeitszeitaufzeichnung
  • Koordinationsaufwand bei Schichtmodellen

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Vorteile

  • Selbstgestaltung der Arbeitszeit steht im Vordergrund
  • Beruf und Freizeit sind leichter zu vereinbaren
  • Stressvermeidung bei Fahrt von und zum Arbeitsort
  • Persönlicher Tagesrhythmus kann berücksichtigt werden

Nachteile

  • Selbstbestimmung ist nicht jedermanns Sache
  • Arbeitsplätze und vertragliche Modelle sind nicht immer geeignet (Schichtarbeit, Teilzeit)
  • Kollegen wechseln, Teambildungen sind schwieriger

Fachanwalt.de-Tipp:

Gleitzeitmodelle führen bezüglich der Überstunden immer wieder zu Diskussionen. Grundsätzlich sollten durch das flexible Modell weniger Überstunden anfallen und wenn, dann sollten die Arbeitnehmer relativ frei entscheiden, wie sie die Plus- oder Minusstunden wieder abbauen.

Zur Vermeidung von späteren Interpretationsfehlern empfiehlt es sich in der Betriebsvereinbarung genau auf den Punkt Überstunden / Mehrarbeit einzugehen und Punkt für Punkt detailliert festzulegen.

Für Teilzeitkräfte ist, gerade mit Rücksicht auf die Thematik Mehrarbeit, jeweils eine eigene Vereinbarung zu treffen.

FAQ zu Gleitzeit

Was ist Gleitzeit?

Die Gleitzeit ist eine flexible Arbeitszeitregelung, bei der die Arbeitnehmer*innen innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens ihre Arbeitszeit selbstständig einteilen können. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit nicht mehr durch eine feste Kernarbeitszeit und starre Arbeitszeiten festgelegt ist, sondern individuell angepasst werden kann.

Wie funktioniert Gleitzeit?

In der Regel wird eine Gleitzeitregelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin vereinbart. Hierbei wird festgelegt, in welchem Zeitrahmen die Arbeitnehmerinnen ihre Arbeitszeit selbstständig einteilen können. Innerhalb dieses Rahmens können sie ihre Arbeitszeit frei gestalten, solange sie die vereinbarte Arbeitszeit erfüllen. Als Beispiel: Eine Gleitzeitregelung sieht vor, dass die Arbeitnehmerinnen zwischen 6:00 Uhr und 20:00 Uhr arbeiten können und täglich acht Stunden arbeiten müssen. Innerhalb dieses Zeitrahmens können die Arbeitnehmerinnen ihre Arbeitszeit selbstständig einteilen, zum Beispiel von 7:00 Uhr bis 15:00 Uhr oder von 10:00 Uhr bis 18:00 Uhr.

Welche Vorteile bietet Gleitzeit?

Die Gleitzeit bietet den Arbeitnehmerinnen eine höhere Flexibilität und Autonomie bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit. Sie können ihre Arbeitszeit an ihre individuellen Bedürfnisse und Lebensumstände anpassen und haben somit eine bessere Work-Life-Balance. Auch für Arbeitgeber bietet die Gleitzeit Vorteile, da sie dadurch eine bessere Auslastung der Mitarbeiterinnen erreichen und flexibler auf Auftragsschwankungen reagieren können.

Welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten für Gleitzeit?

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für Gleitzeit sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt. Arbeitgeber müssen dabei sicherstellen, dass die gesetzlichen Vorgaben für die tägliche Arbeitszeit, die wöchentliche Arbeitszeit und die Ruhepausen eingehalten werden.

Wie wird die Arbeitszeit erfasst?

Die Erfassung der Arbeitszeit bei Gleitzeitregelungen ist wichtig, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer*innen die vereinbarte Arbeitszeit erfüllen und die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden. Die Arbeitszeit kann dabei auf verschiedene Arten erfasst werden, zum Beispiel über eine Stempeluhr, eine Zeiterfassungssoftware oder durch eine handschriftliche Dokumentation.

Wie werden Überstunden bei Gleitzeitregelungen behandelt?

Überstunden entstehen bei Gleitzeitregelungen, wenn die vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird. Hierbei sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen klare Vereinbarungen treffen, wie Überstunden erfasst und vergütet werden. In der Regel werden Überstunden durch Freizeitausgleich oder finanzielle Vergütung ausgeglichen.

Wie kann ich Gleitzeit beantragen?

Arbeitnehmer*innen können Gleitzeit in der Regel beantragen, indem sie eine entsprechende Vereinbarung mit dem Arbeitgeber treffen.

Was passiert bei Verstößen gegen die Gleitzeitregelungen?

Verstöße gegen die Gleitzeitregelungen können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Arbeitnehmer*innen, die ihre Arbeitszeit nicht entsprechend der Vereinbarung einhalten, können zum Beispiel abgemahnt oder gekündigt werden.

Wie unterscheidet sich Gleitzeit von anderen Arbeitszeitmodellen?

Gleitzeit unterscheidet sich von anderen Arbeitszeitmodellen wie der festen Arbeitszeit oder der Teilzeitarbeit durch seine Flexibilität und Autonomie bei der Gestaltung der Arbeitszeit. Bei der festen Arbeitszeit sind die Arbeitszeiten festgelegt und müssen eingehalten werden, während bei der Teilzeitarbeit die Arbeitszeit reduziert ist und entsprechend weniger Stunden gearbeitet werden.

Welche Voraussetzungen müssen für die Einführung von Gleitzeit erfüllt sein?

Für die Einführung von Gleitzeit müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Zum einen muss eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen getroffen werden, in der der Zeitrahmen für die Arbeitszeit und die Vorgaben für die Erfassung der Arbeitszeit festgelegt werden. Zum anderen müssen die gesetzlichen Vorgaben für die Arbeitszeit und die Ruhepausen eingehalten werden.

Welche Rolle spielt die Betriebsvereinbarung bei Gleitzeitregelungen?

Die Betriebsvereinbarung kann bei Gleitzeitregelungen eine wichtige Rolle spielen, da hierin die Modalitäten und Bedingungen für die Einführung und Umsetzung der Gleitzeit festgelegt werden können. Auch die Erfassung und Abrechnung von Überstunden sowie die Möglichkeit von Freizeitausgleich oder finanzieller Vergütung können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Welche Nachteile kann Gleitzeit haben?

Gleitzeitregelungen können auch Nachteile mit sich bringen, wenn sie nicht ordnungsgemäß umgesetzt werden. Zum Beispiel können unklare Regelungen oder mangelnde Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen zu Konflikten führen. Auch die Gefahr von Überlastung und Burnout besteht, wenn Arbeitnehmerinnen ihre Arbeitszeit nicht sinnvoll planen oder zu viele Überstunden anhäufen.

Wie können Konflikte bei Gleitzeitregelungen gelöst werden?

Konflikte bei Gleitzeitregelungen sollten möglichst frühzeitig geklärt werden, um eine Eskalation zu vermeiden. Hierbei ist eine offene Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen wichtig, um Missverständnisse zu klären und Lösungen zu finden. Auch eine betriebliche Interessenvertretung wie der Betriebsrat kann bei der Lösung von Konflikten unterstützen.

Gibt es bestimmte Berufsgruppen, die von Gleitzeitregelungen ausgeschlossen sind?

Grundsätzlich können alle Berufsgruppen von Gleitzeitregelungen profitieren, wenn sie entsprechend umgesetzt werden. Es kann jedoch bestimmte Branchen geben, in denen Gleitzeitregelungen aufgrund von Arbeitszeitvorgaben oder Arbeitsabläufen schwieriger umzusetzen sind. Hier kann es sinnvoll sein, individuelle Lösungen zu finden, die auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer*innen abgestimmt sind.


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