Gleitzeit – gesetzliche Regelung und Modelle aus der Praxis leicht erklärt

Ein Arbeitszeitmodell, dass in den letzten Jahren immer öfter in Unternehmen eingeführt wurde: Gleitzeit. Ein Modell, dass für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mehr Flexibilität und Freiraum verspricht. Wie gleitende Arbeitszeit (GLAZ) gesetzlich geregelt ist, welche Modelle es gibt und wo die beiderseitigen Vor- und Nachteile liegen, ist hier nachzulesen.

Regelungen zur Gleitzeit im Arbeitsrecht / Arbeitszeitgesetz

Gleitende Arbeitszeit wird im Regelfall für alle Beschäftigten des Unternehmens eingeführt. Es ist meist eine Vereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertreter (Betriebsvereinbarung). Einzelvertragliche Lösungen kommen nur in ganz seltenen Ausnahmefällen vor.

Auch für Gleitzeitmodelle gelten die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsrechts:

  • § 3 ArbZG: tägliche Höchstarbeitszeit
  • §§ 4, 5 ArbZG: Pausen und Ruhezeiten
  • § 16 Abs. 2 ArbZG: Aufzeichnung der Arbeitszeit
  • § 8 JArbSchG und §9 MuSchG: bei Jugendlichen und schwangeren oder stillenden Müttern, die tägliche Höchstarbeitszeit

Regeln zur Gleitzeitvereinbarung sind verbindlich und schriftlich festzuhalten. Falls im Unternehmen ein Betriebsrat eingesetzt ist, so hat er das Recht, an der Ausgestaltung der Gleitzeit mitzubestimmen (§ 87, BetrVG).

Personen, auf die das Arbeitszeitgesetz keine Anwendung findet (§§ 18 bis 21 ArbZG), werden im Regelfall keiner Gleitzeitvereinbarung unterliegen.

Definition: Was ist Gleitzeit?

Arbeitszeitgesetz (© nmann77 / fotolia.com)
Arbeitszeitgesetz (© nmann77 / fotolia.com)
Die Gleitzeit beruht darauf, dass es hinsichtlich der Arbeitszeit keine starre Regelung gibt. Die Arbeitnehmer haben einen gewissen Spielraum, wann sie zu arbeiten beginnen und wieder aufhören.

Einfaches Gleitzeitmodell

Aus betriebsorganisatorischen Gründen wird üblicherweise eine Kernarbeitszeit vereinbart. In dieser Zeit muss jeder Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz sein. Ein- und Ausgleitzeiten werden verbindlich festgelegt. Innerhalb dieses Rahmens kann der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei bestimmen. Die Dauer der Arbeitszeit ist nicht veränderbar, das Leistungsbestimmungsrecht (das Recht darauf eine vertraglich nicht fixierte Leistung zu bestimmen) im „einfachen Gleitzeitmodell“ hat allein der Arbeitgeber.  

Qualifizierte Gleitzeit

Modell mit einem größeren Spielraum für Arbeitnehmer. Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit können selbst bestimmt werden. Dabei ist jedenfalls die vereinbarte Mindestarbeitszeit im vereinbaren Zeitraum (Jahr / Monat) zu erreichen und auszugleichen.

Hinsichtlich der Arbeitszeit sind die betrieblichen Erfordernisse maßgeblich, das Leistungsbestimmungsrecht geht auf den Arbeitnehmer über.

Gleitzeit mit und ohne Kernarbeitszeit

Modelle, die keine Kernzeitvereinbarung haben, werden in Unternehmen oder Unternehmensteilen Sinn machen, die relativ unabhängig von den anderen Betriebsorganisationen arbeiten. Das kann bspw. eine Forschungsabteilung sein, oder auch eine eigenständige Rechtsabteilung.

Die Beschäftigten haben innerhalb definierter Betriebszeiten am Arbeitsplatz zu sein, entscheiden sonst eigenständig und den Erfordernissen des Arbeitsplatzes entsprechend, über ihre Arbeitszeit.

Gleitzeit mit Funktionszeit

In Abteilungen, die aus betriebsorganisatorischen Gründen zu gewissen Zeiten arbeitsfähig und besetzt sein müssen, kann die Arbeitszeit unter den Beschäftigten frei vereinbart werden (Stellvertreter-Regelung).

Der Arbeitgeber bestimmt nur die Zeiten, zu denen der Organisationsteil funktionsfähig zu sein hat. Es ist nicht erforderlich, dass alle Arbeitnehmer anwesend sind, solange gewährleistet ist, dass die Teilorganisation funktionsfähig ist.

Gleitzeit mit Jahresarbeitszeit

Ein Modell, das für Arbeitnehmer höchstmögliche Flexibilität bietet. Es gilt die Jahresarbeitszeit. Abhängig von den Vorgaben des Betriebes können die Beschäftigten ihre Arbeitszeit so wählen, wie es ihren Bedürfnissen entspricht. Als vereinbart gilt, dass am Ende des Jahres die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, das vertraglich vereinbarte Maß erfüllt.

Modelle mit Jahresarbeitszeit benötigen ein Arbeitszeitkonto, indem die geleistete Arbeitszeit festgehalten wird.

Überstunden / Mehrarbeit bei Gleitzeit – Arbeitszeitkonto

Bei einem funktionellen Gleitzeitsystem sollten sich Überstunden / Mehrarbeit in Grenzen halten. Es ist kennzeichnend für die Flexibilität dieser Systeme, dass laufender Zeitausgleich und eigenverantwortlicher Abbau von Überstunden stattfinden.

Deshalb wurde das Arbeitszeitkonto eingeführt, dass seinen Namen zurecht hat: Guthaben oder ein Minus an Arbeitszeit werden darauf gebucht. Das Konto muss innerhalb eines festgelegten Rahmens wieder ausgeglichen sein. Bei der Einführung eines Arbeitszeitkontos ist die Begleitung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.

Formen und Modelle – Beispiele

Das Gleitzeitmodell steht für hohe Flexibilität: Später beginnen – später gehen, so die Devise. Hier einige Beispiele für Gleitzeitmodelle:

Beispiel für einfache Gleitzeit

Modell mit Kernzeit

Gleitzeit: Flexible Arbeitszeiten (© silkstock / fotolia.com)
Gleitzeit: Flexible Arbeitszeiten (© silkstock / fotolia.com)
Eingleiten: 07:00 bis 09:30 / Kernzeit: 09:30 bis 15:00 / Ausgleiten: 15:00 bis 18:00

Die Kernzeit beträgt in diesem Modell 5,5 Stunden. In dieser Zeit ist Anwesenheitspflicht:

  • Arbeitnehmer beginnt um 07:30 Uhr seinen Dienst, nach 8 Stunden Regelarbeit und 30 Minuten Pause (§ 4 ArbZG) verlässt er um 16 Uhr seinen Arbeitsplatz.
  • Arbeitnehmer beginnt um 09:30 Uhr, nach 8 Stunden Regelarbeitszeit endet sein Dienst um 18 Uhr.
  • Arbeitnehmer, die 6 Stunden arbeiten wollen, können nach 6 Stunden den Arbeitsplatz verlassen, denn die Pausenpflicht beginnt nach einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden. Beendet er die Arbeit nach bspw. 6 Stunden 15 Minuten, hat er ein Minus von 15 Minuten auf seinem Zeitkonto (unabhängig von den Fehlstunden auf die Regelarbeitszeit).

Modell ohne Kernzeit

Ggesamte Betriebszeit: 07:00 bis 18:00
In diesem Modell bestimmt der Arbeitnehmer im zeitlichen Rahmen von 11 Stunden über seine Anwesenheit. Die Pausenregelung ändert sich nicht.

Modell mit Funktionszeit (gleiche Zeiten wie Kernzeitmodell)

In dem Modell kommt es nicht darauf an, dass ein bestimmter Arbeitnehmer die Funktionsfähigkeit einer Maschine, eines Programms, einer Betriebseinheit sicherstellt, sondern dass es gemacht wird. Die Vereinbarung wird üblicherweise unter den Beschäftigten selbst ausgehandelt und erfordert ein gutes Maß an Disziplin und Hausverstand, falls es keinen Vorgesetzten gibt, der die Regelung übernimmt.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Zwar ist ein erhöhter organisatorischer Aufwand mit Gleitzeitmodellen verbunden, dem stehen doch einige Vorteile gegenüber:

Vorteile

  • Flexibilität fördert Motivation und Loyalität der Arbeitnehmer
  • Attraktivität am Arbeitsmarkt steigt
  • Erreichbarkeit von Abteilungen kann erweitert, an Marktbedürfnisse angepasst werden
  • Vermeidung von Steh- und Leerlaufzeiten
  • Weniger Fehlzeiten (Arzt-, Behördenbesuche)

Nachteile

  • Organisatorischer Mehraufwand (Betriebsvereinbarung, ggf. mit Betriebsrat verhandeln)
  • Gleitzeit muss nicht von allen Abteilungen / Unternehmensteilen als vorteilhaft empfunden werden
  • Verwaltungsaufwand durch Arbeitszeitaufzeichnung
  • Koordinationsaufwand bei Schichtmodellen

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Vorteile

  • Selbstgestaltung der Arbeitszeit steht im Vordergrund
  • Beruf und Freizeit sind leichter zu vereinbaren
  • Stressvermeidung bei Fahrt von und zum Arbeitsort
  • Persönlicher Tagesrhythmus kann berücksichtigt werden

Nachteile

  • Selbstbestimmung ist nicht jedermanns Sache
  • Arbeitsplätze und vertragliche Modelle sind nicht immer geeignet (Schichtarbeit, Teilzeit)
  • Kollegen wechseln, Teambildungen sind schwieriger

Fachanwalt.de-Tipp:

Gleitzeitmodelle führen bezüglich der Überstunden immer wieder zu Diskussionen. Grundsätzlich sollten durch das flexible Modell weniger Überstunden anfallen und wenn, dann sollten die Arbeitnehmer relativ frei entscheiden, wie sie die Plus- oder Minusstunden wieder abbauen.

Zur Vermeidung von späteren Interpretationsfehlern empfiehlt es sich in der Betriebsvereinbarung genau auf den Punkt Überstunden / Mehrarbeit einzugehen und Punkt für Punkt detailliert festzulegen.

Für Teilzeitkräfte ist, gerade mit Rücksicht auf die Thematik Mehrarbeit, jeweils eine eigene Vereinbarung zu treffen.




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