Verhaltensbedingte Kündigung – über Gründe, Voraussetzungen und was Arbeitnehmer dagegen tun können

Begeht der Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommen. Gründe dafür können von Beleidigungen von Kollegen über die absichtliche Verminderung der Arbeitsleistung bis hin zur Selbstbeurlaubung reichen. Wie bei anderen Kündigungsvarianten auch, gibt es debei einige Punkte zu beachten.

Definition: Was ist verhaltensbedingte Kündigung?

Sollte man als Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, genießt man einen allgemeinen Kündigungsschutz. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch eine ordentliche Kündigung nicht einfach willkürlich aussprechen kann, sondern, ebenso wie bei der außerordentlichen Kündigung, einen besonderen Grund dafür vorbringen muss. Gemäß Kündigungsschutzgesetz, sind drei mögliche Gründe für eine ordentliche Kündigung vorgesehen:

• Personenbedingte Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingt gekündigt werden kann also auch derjenige, der eigentlich den allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt. Damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen zwei Voraussetzungen gegeben sein:

• In dem Unternehmen müssen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (Teilzeitstellen werden anteilig berücksichtigt)
• Der zu kündigende Arbeitnehmer muss seit mindestens sechs Monaten in dem Unternehmen arbeiten

Gründe für verhaltensbedingte Kündigung (© fizkes/ fotolia.com)Liegen diese Voraussetzungen vor, greift der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes und der Arbeitgeber kann nur aus personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet werden kann, ist es dem Arbeitgeber möglich, das Arbeitsverhältnis auch ohne besonderen Grund zu kündigen, jedoch auch hier nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Frage, wenn der Arbeitnehmer mit seinem Verhalten gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstößt. Wichtig ist dabei, dass es sich dabei um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handelt.

Dies unterscheidet die verhaltensbedingte Kündigung von der personenbedingten Kündigung, bei der die Gründe für die Kündigung nicht willentlich steuerbar sind, etwa bei Krankheit. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung jedoch muss es dem Arbeitnehmer möglich sein, Einfluss auf sein Verhalten zu nehmen und dieses zu steuern.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe – Beispiele

Es gibt unterschiedlichste Gründe, die zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können. Als mögliche Beispiele sind zu nennen:

• Nichtleistung

Der Arbeitnehmer leistet die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht, indem er beispielsweise zu spät zur Arbeit erscheint oder die Arbeit gänzlich verweigert.

• Minderleistung

Der Arbeitnehmer liefert qualitativ minderwertige Leistung ab, arbeitet beispielsweise zu langsam und erfüllt so sein Arbeitspensum nicht oder die Arbeit ist fehlerhaft. Hier muss jedoch zwischen Können und Wollen unterschieden werden. Kann der Arbeitnehmer auf dem gewünschten Niveau arbeiten, will dies aber nicht, kann man von Minderleistung bis hin zur Arbeitsverweigerung ausgehen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann dann gerechtfertigt sein. Wenn der Arbeitnehmer aber schlichtweg nicht besser arbeiten kann, beispielsweise aufgrund mangelnder Fähigkeiten oder Qualifikationen oder einer bestehenden Krankheit oder Behinderung, reicht dies nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung. Unter Umständen kann dann aber eine personenbedingte Kündigung in Frage kommen.

• Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten

Auch Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten können eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Der Arbeitnehmer ist gemäß Arbeitsvertrag nicht nur dazu verpflichtet, die geschuldete Leistung zu erbringen, Nebenpflichten ergeben beispielsweise auch die Pflicht des sorgsamen Umgangs mit dem Arbeitgebereigentum oder des respektvollen Umgangs miteinander (Sorgfalts- und Loyalitätspflichten). Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten kann sich also etwa durch Diebstahl oder Unterschlagung oder durch Beleidigung/Mobbing gegenüber Kollegen, Kunden oder Vorgesetzten ergeben. Auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit ausfällt und dies nicht ordnungsgemäß dem Arbeitgeber anzeigt, kann das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, ebenso das Nichtbeachten der betrieblichen Ordnung. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer nicht an ein für das Unternehmen geltendes Alkoholverbot hält.

Voraussetzungen

Auch eine verhaltensbedingte Kündigung kann nicht willkürlich ausgesprochen werden. Die Rechtsprechung hat vielmehr vier Voraussetzungen entwickelt, die für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorliegen müssen.

1. Pflichtverstoß

Es muss ein erheblicher Verstoß seitens des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen

2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit

Der Pflichtverstoß muss auch rechtswidrig sowie schuldhaft begangen worden sein. Die Rechtswidrigkeit ist zu bejahen, wenn keine rechtfertigenden Umstände gegeben sind. Schuldhaft hat der Arbeitnehmer gehandelt, wenn ihm Vorsatz oder wenigstens Fahrlässigkeit vorgeworfen werden kann.

3. Verhältnismäßigkeit

Weiterhin wird die Verhältnismäßigkeit als Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung vorausgesetzt. In diesem Fall darf dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung zur Verfügung stehen. Möglich wären hier als milderes Mittel die Abmahnung sowie die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, der den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht. Mit der Abmahnung muss dem Arbeitnehmer deutlich sein Fehlverhalten aufgezeigt werden, ebenso wie die möglichen Konsequenzen im Wiederholungsfall. Ist der Arbeitnehmer bereits abgemahnt und wiederholt dennoch das schon abgemahnte Verhalten, kann dann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

4. Interessenabwägung

Letztlich muss noch das Interesse des Arbeitgebers (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegen das Interesse des Arbeitnehmers (Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) gegenübergestellt werden. Das Interesse des Arbeitgebers muss bei dieser Abwägung schwerer wiegen. Auch wenn alle zuvor genannten Punkte gegen den Arbeitnehmer sprechen, kann die Interessenabwägung dennoch letztlich noch zu seinen Gunsten ausfallen. Etwa dann, wenn der Arbeitnehmer schon lange in dem Unternehmen beschäftigt ist, es bisher nie Probleme gab und es sich lediglich um einen nicht allzu gravierenden Pflichtverstoß handelt. Gravierende Pflichtverstöße hingegen sprechen für das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung, vor allem dann, wenn durch die Pflichtverletzung beispielsweise auch der Betriebsfrieden gestört wird. Für den Arbeitnehmer kann auch dessen soziale Situation sprechen. Dazu gehören Faktoren wie sein Alter oder mögliche Unterhaltsverpflichtungen, denen er nachzukommen hat.

Kündigungsfrist und Form

Schriftliche Kündigung (© detailblick-foto / fotolia.com)Die verhaltensbedingte Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein. Bei Bestehen eines Betriebsrates ist dieser vor der Kündigung zu konsultieren. Dasselbe gilt für eventuell weitere zuständige Stellen, etwa bei der Kündigung Schwerbehinderter das Integrationsamt. Bei einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gelten zudem die gesetzlichen sowie tariflichen Fristen. Die Kündigungsfristen, die vom Arbeitgeber zu beachten sind, finden sich in § 622 BGB und richten sich maßgeblich nach der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung gilt eine Ausschlussfrist von zwei Wochen.

Weiterführende Informationen zu diesem Thema "Fristen und Form einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags" finden Sie in unserem Ratgeber.

Verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung rechtens?

Eine der Voraussetzungen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist die Verhältnismäßigkeit. Die Kündigung muss also stets das letzte Mittel sein, üblicherweise ist ihr daher erst eine Abmahnung vorgeschaltet. Es kann jedoch auch Ausnahmefälle geben, in denen eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein kann. Die Rechtsprechung sieht dies vor allem in Fällen gegeben, bei denen es sich um einen Pflichtverstoß im Vertrauensbereich handelt, etwa um Diebstahl oder Spesenbetrug. Auch wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dieselben Pflichtverstöße erneut begehen zu wollen, kann eine Abmahnung hinfällig sein. Das Arbeitsverhältnis wird dann als bereits derart gestört angesehen, dass auch eine vorherige Abmahnung keine Besserung verspricht.

Verhaltensbedingte Kündigung - Muster

Soll einem Mitarbeiter verhaltensbedingt gekündigt werden, kann das Kündigungsschreiben nach folgendem Muster aufgebaut und dem Einzelfall individuell angepasst werden.

Sie können hier ein Muster einer verhaltensbedingten Kündigung als Word-Dokument herunterladen

Was tun bei einer verhaltensbedingten Kündigung?

Arbeitsrecht & Kündigung (© nmann77 / fotolia.com)Hat ein Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, kann er sich überlegen, gegen diese rechtlich vorzugehen. Als Mittel bietet sich hier die Kündigungsschutzklage an. Jedoch hat der betroffene Arbeitnehmer für die Erhebung der Klage nur drei Wochen Zeit ab Zugang der Kündigung.

§ 4 Kündigungsschutzgesetz sagt hierzu: „Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ Versäumt er diese Frist, ist § 7 Kündigungsschutzgesetz einschlägig: „Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.“

Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage spielt auch dann eine Rolle, wenn es darum geht, eine Abfindung zu erzielen. Ist die Frist abgelaufen und eine Kündigungsschutzklage nicht mehr möglich, wird der Arbeitgeber die Sache als 'erledigt' betrachten. Sich dann noch um Verhandlungen für eine Abfindung zu bemühen, wird kaum Erfolg versprechen.

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Fraglich ist auch, welche Auswirkungen eine verhaltensbedingte Kündigung auf den Bezug von Arbeitslosengeld hat. Arbeitnehmer, die diese Kündigung auf sich beruhen lassen, müssen üblicherweise mit einer Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit für die Dauer von 12 Wochen rechnen.

Die rechtliche Grundlage hierfür findet sich in § 159 Absatz 1 Nummer 1 SGB III: „Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).“

Wird dem Arbeitnehmer also ein Pflichtverstoß vorgeworfen, der zur verhaltensbedingten Kündigung führt, sieht es die Agentur für Arbeit so, dass er selbst zu seiner Arbeitslosigkeit beigetragen hat und dadurch die Sperrfrist gerechtfertigt ist. Damit der Arbeitgeber diese Vorwürfe zurücknimmt, sollte daher im besten Fall Kündigungsschutzklage erhoben werden.

In der Praxis zeigt sich, dass sich oftmals ein Vergleich erzielen lässt und dadurch festgehalten werden kann, dass die Kündigung nicht auf einem Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers beruht, sondern sie betriebsbedingte Gründe hatte.

FAQ zur verhaltensbedingten Kündigung

Was versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf eine Entlassung durch den Arbeitgeber, die auf einem vermeintlichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruht.

Dies kann zum Beispiel ständige Verspätungen, die Weigerung, Anweisungen zu befolgen, oder unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz umfassen. Die Verhaltenskündigung ist im § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine Form der Kündigung, die aufgrund von Verstößen des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erfolgt.
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Das Gesetz, das den Schutz von Arbeitnehmern vor ungerechtfertigter Kündigung regelt.

Ein Beispiel für eine verhaltensbedingte Kündigung wäre ein Mitarbeiter, der trotz mehrmaliger Ermahnungen wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint.

Welche Voraussetzungen müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllt sein?

Für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Dieses Verhalten muss eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen.

Zudem muss der Arbeitgeber in der Regel vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung aussprechen, es sei denn, es liegt ein besonders schwerer Pflichtverstoß vor. Schließlich muss die Kündigung auch verhältnismäßig sein. All diese Voraussetzungen sind im § 1 Abs. 2 KSchG festgehalten.

1. Vertragswidriges Verhalten: Der Arbeitnehmer hat gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen.
2. Erhebliche Pflichtverletzung: Das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers ist so schwerwiegend, dass es eine Kündigung rechtfertigt.
3. Abmahnung: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Regel vor einer Kündigung abmahnen.
4. Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung ist nur zulässig, wenn sie verhältnismäßig ist, d.h. wenn es keine milderen Mittel (wie z.B. eine Versetzung) gibt.

Ein Beispiel hierfür könnte ein Arbeitnehmer sein, der trotz mehrerer Abmahnungen wiederholt seine Arbeit vernachlässigt.

Wie ist das Verfahren für eine verhaltensbedingte Kündigung?

Bevor ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er in der Regel eine Abmahnung aussprechen. Dies gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Die Kündigung selbst muss schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer zugehen. Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber oder dessen Vertreter eigenhändig unterschrieben werden.

• Abmahnung: Ein offizieller Hinweis an den Arbeitnehmer, dass sein Verhalten nicht akzeptabel ist und dass eine Kündigung droht, wenn sich das Verhalten nicht ändert.
• Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig vom Arbeitgeber oder seinem Vertreter unterschrieben sein.
• Zugang der Kündigung: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen. Dies bedeutet, dass sie ihm persönlich übergeben oder in seinen Briefkasten eingeworfen wird.

Ein Beispiel für das Verfahren könnte sein, dass ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Abmahnung schickt, weil dieser immer wieder zu spät zur Arbeit kommt. Wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ändert, kann der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigung aussprechen und sie dem Arbeitnehmer übergeben.

Was kann ich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung tun?

Falls Sie eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben und diese für ungerecht halten, haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Laut § 4 KSchG muss dies jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erfolgen.

1. Kündigungsschutzklage: Eine rechtliche Maßnahme, mit der ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung vorgehen kann.
2. Drei-Wochen-Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Ein Beispiel hierfür könnte sein, dass ein Arbeitnehmer, der glaubt, dass seine verhaltensbedingte Kündigung ungerecht ist, einen Anwalt einschaltet und eine Kündigungsschutzklage einreicht.