Kündigungsschutz für Auszubildende / Azubis – Regelung der Kündigung im Berufsbildungsgesetz (BBiG)

Auszubildende sind regelmäßig nur schwer kündbar, denn sie genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Aber auch von diesem gibt es einige Ausnahmen. Die rechtlichen Regelungen für die Entlassung von Auszubildenden finden sich im Berufsbildungsgesetz. Im Folgenden erfahren Sie alles Wissenswerte zum Thema Kündigungsschutz Auszubildende / Azubis.

Besonderer Kündigungsschutz für Auszubildende

Azubis & Kündigungsschutz (© bluedesign / fotolia.com)Lehrlinge sollen die Möglichkeit haben, ihre Ausbildung zu beenden und sich auf den Lernfortschritt konzentrieren können, ohne Angst haben zu müssen, entlassen zu werden. Daher sind die Hürden für die Kündigung von Azubis recht hoch gesteckt durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Je weiter ein Azubi seine Ausbildung bereits absolviert hat und je näher das Ausbildungsende rückt, umso schwerer wird es, ihn zu entlassen.

Kündigung vom Azubi durch Arbeitgeber möglich

Auch, wenn für die Kündigung von Azubis besondere Hürden aufgestellt wurden, sind sie dennoch nicht unkündbar. Setzt nach dem Ende der Probezeit der besondere Kündigungsschutz ein, können Ausbilder ihre Azubis nur dann außerordentlich und damit fristlos kündigen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher wichtiger Grund wäre beispielsweise zu bejahen, wenn der Azubi einen Diebstahl zum Nachteil seines Arbeitgebers begeht.

Eine ordentliche Kündigung eines Azubis ist nach der Probezeit nicht mehr möglich. Um von einem wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung auszugehen, darf es dem Ausbilder unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach einer Interessenabwägung nicht zumutbar sein, das Ausbildungsverhältnis bis zum Ende der Ausbildungszeit fortzusetzen. Die entsprechende Regelung hierzu findet sich in § 22 Absatz 2 BBiG: „Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist

2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.“

Weiterhin Beachtung finden sollte auch § 22 Absatz 4 Satz 1 BBiG: „Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind.“ Der Ausbilder hat somit, nachdem ihm der Kündigungsgrund bekannt geworden ist, zwei Wochen lang Zeit, die Kündigung auszusprechen.

Wenn einem Auszubildenden außerordentlich gekündigt werden soll, muss dies schriftlich erfolgen. Darüber hinaus hat der Ausbilder dem Azubi die Kündigungsgründe mitzuteilen.

Damit ein wichtiger Grund die Kündigung rechtfertigen kann, muss die Schwere der Pflichtverletzung zugrunde gelegt werden. Auch spielt es eine Rolle, wie weit der Azubi in seinem Ausbildungsverhältnis schon fortgeschritten ist.

Insbesondere dann, wenn der Kündigungsgrund in einem Fehlverhalten liegt, sollte der Azubi zunächst abgemahnt werden. Andernfalls besteht immer das Risiko, dass die Kündigung ohne vorherige Abmahnung von einem Gericht als unwirksam beurteilt werden könnte.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann entsprechend beraten, ob eine vorherige Abmahnung eventuell entbehrlich sein kann.

Ausbilder sollten zudem beachten, dass die Kündigung noch minderjähriger Azubis nur wirksam ist, wenn sie gegenüber den gesetzlichen Vertretern erfolgt. In § 23 BBiG ist zudem ein Anspruch auf Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung vorgesehen: „Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit vorzeitig gelöst, so können Ausbildende oder Auszubildende Ersatz des Schadens verlangen, wenn die andere Person den Grund für die Auflösung zu vertreten hat.“ Der Anspruch auf Schadensersatz besteht jedoch nicht für die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung des Azubis, wenn dieser sich für eine andere Ausbildung entscheiden sollte.

Kündigung in der Probezeit

Probezeit und Kündigung von Auszubildenden (© auremar / fotolia.com)Das BBiG regelt die Dauer der Probezeit, sie kann einen Monat bis zu vier Monate dauern. Der besondere Kündigungsschutz von Azubis gilt noch nicht während dieser Probezeit. Das bedeutet, dass einem Azubi während der Probezeit deutlich einfacher gekündigt werden kann. Schließlich soll diese erste Zeit zur Erprobung des Arbeitsverhältnisses genutzt werden. Kommt der Ausbilder zu dem Schluss, dass der Azubi für die Stelle nicht geeignet ist, soll er noch auf eine erleichterte Kündigungsmöglichkeit zurückgreifen können.

Gibt es diesbezüglich keine entsprechenden Regelungen im Berufsausbildungsvertrag, müssen vom Ausbilder noch nicht einmal besondere Fristen beachtet werden, § 22 Absatz 1 BBiG. Das Ausbildungsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit gekündigt werden, auch ohne, dass ein Kündigungsgrund vorgebracht wird.

Nicht gekündigt werden können jedoch Azubis, die sich im Mutterschutz oder in Elternzeit befinden. Weiterhin hat der Ausbilder das sogenannte Maßregelungsverbot zu beachten, wonach es nicht zulässig ist, einen Auszubildenden zu kündigen, nur weil dieser ihm zustehende Rechte einfordert. Passt es dem Ausbilder also beispielsweise nicht, dass der Azubi auf der Beachtung des Jugendarbeitsschutzgesetzes besteht, kann er ihn nicht einfach deswegen entlassen.

Kündigungsschutz bei Krankheit vom Azubi

Auch Azubis sind dazu verpflichtet, ihre Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit bereits so früh wie möglich dem Arbeitgeber mitzuteilen, das heißt, noch vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn. Fällt der Azubi länger als drei Tage auf der Arbeit aus, muss er spätestens am vierten Tag ein ärztliches Attest vorlegen, wenn im Ausbildungsvertrag nicht schon ein früherer Zeitpunkt für das Vorlegen des Attests geregelt ist. Zeigt ein Auszubildender seine Krankheit nicht ordnungsgemäß an, kann dies durchaus einen Abmahnungsgrund rechtfertigen. Nimmt er sich die Abmahnung nicht zu Herzen und kommt es zum wiederholten Male zu einer gleichgelagerten Pflichtverletzung, hat der Arbeitgeber prinzipiell auch die Möglichkeit, die Kündigung auszusprechen.

Ist der Azubi öfter krank, meldet sich aber stets ordnungsgemäß krank, kommt bei manchen Ausbildern dennoch leicht der Verdacht auf, der jeweilige Azubi würde blaumachen und sie mahnen ihn trotz erfolgter Krankmeldung ab. Eine solche Abmahnung ist jedoch in der Regel nicht gerechtfertigt. Hat ein Ausbilder das Gefühl, ein Azubi sei gar nicht wirklich krank, kann er sich stattdessen an den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung wenden, welcher die vorgelegte Krankschreibung prüft.

Sollte der Azubi derart gravierend erkrankt sein, dass es fraglich ist, ob er überhaupt wieder dauerhaft arbeitsfähig ist, muss zunächst eine Interessenabwägung erfolgen. Fällt diese zugunsten des Ausbilders aus, kann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Denn auch hier gilt, dass Azubis nur aus einem wirklich wichtigen Grund gekündigt werden können.

Es gilt, dass nach Abwägung aller Umstände, die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses für den Ausbilder unzumutbar sein muss, damit er kündigen kann. Ist ein Auszubildender einmal für mehrere Wochen krank, kann nicht von einer Unzumutbarkeit für den Ausbilder ausgegangen werden. Dabei spielt auch eine Rolle, dass ein Azubi noch keine volle Arbeitskraft ist, sondern es bei ihm viel mehr vorrangig um das Lernen geht. Die betrieblichen Belange können also nicht allzu beeinträchtigt sein, wenn ein Azubi ausfällt, selbst dann, wenn er mehrere Wochen krank sein sollte.

Kündigungsschutz für Auszubildende - Häufige Fragen (FAQ)

Welche Kündigungsschutzbestimmungen gelten für Auszubildende?

Ein wesentlicher Unterschied zwischen Auszubildenden und regulären Arbeitnehmern besteht im besonderen Kündigungsschutz, der für Auszubildende gilt. Gemäß dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) unterliegen Auszubildende einem strengeren Kündigungsschutz als andere Arbeitnehmer. Die einschlägigen Regelungen finden sich in den §§ 22, 23 und 24 BBiG. Zunächst ist festzuhalten, dass die ordentliche Kündigung eines Ausbildungsvertrags nach Ablauf der Probezeit grundsätzlich nicht zulässig ist (§ 22 Abs. 2 BBiG). Die Probezeit beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate. Innerhalb der Probezeit ist eine fristlose Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich (§ 22 Abs. 1 BBiG). Nach Ablauf der Probezeit sind allerdings nur noch außerordentliche Kündigungen zulässig, die auf wichtige Gründe gestützt werden müssen (§ 22 Abs. 2, § 23 BBiG).

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung können beispielsweise sein:

• Pflichtverletzungen des Auszubildenden oder des Ausbildenden
• Ungeeignetheit des Auszubildenden für den Ausbildungsberuf
• Erkrankung des Auszubildenden, die eine Fortsetzung der Ausbildung unmöglich macht

Eine außerordentliche Kündigung muss gemäß § 23 Abs. 1 BBiG innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erfolgen. Zudem ist sie nur wirksam, wenn sie schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgt (§ 23 Abs. 1, § 24 Abs. 1 BBiG).

Welche Rechte und Pflichten haben Auszubildende im Kündigungsfall?

Im Falle einer Kündigung haben Auszubildende verschiedene Rechte und Pflichten. Einige der wichtigsten sind:

• Widerspruch gegen die Kündigung: Bei einer außerordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit haben Auszubildende das Recht, innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Widerspruch einzulegen (§ 23 Abs. 1 BBiG).
• Abmahnung: Vor einer außerordentlichen Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um Pflichtverletzungen handelt, die nicht besonders schwerwiegend sind. Die Abmahnung muss den Auszubildenden auf das Fehlverhalten hinweisen und klarstellen, dass bei Wiederholung eine Kündigung droht.
• Anhörung des Auszubildenden: Bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird, muss der Ausbildende den Auszubildenden anhören und ihm Gelegenheit geben, Stellung zu den Vorwürfen zu nehmen (§ 23 Abs. 1 BBiG).
• Kündigungsschutzklage: Glaubt ein Auszubildender, dass die Kündigung unrechtmäßig ist, kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).
• Anspruch auf Zeugnis: Unabhängig von der Art der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses hat der Auszubildende Anspruch auf ein Zeugnis (§ 16 Abs. 1 BBiG).

Welche Besonderheiten gelten für schwangere Auszubildende und Auszubildende in Elternzeit?

Schwangere Auszubildende genießen gemäß § 9 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, es sei denn, die zuständige Aufsichtsbehörde stimmt der Kündigung ausnahmsweise zu. Auch Auszubildende in Elternzeit genießen einen erweiterten Kündigungsschutz. Gemäß § 18 Abs. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) ist eine Kündigung während der Elternzeit grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen sind nur in bestimmten, eng umgrenzten Fällen möglich, etwa wenn der Betrieb stillgelegt wird. In solchen Fällen bedarf die Kündigung der Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde.

Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Kündigung von Auszubildenden?

Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle im Kündigungsverfahren von Auszubildenden, sofern im Unternehmen ein solches Gremium vorhanden ist. Gemäß § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung zu informieren und ihm die Gründe für die geplante Kündigung mitzuteilen. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, innerhalb von einer Woche (bei ordentlichen Kündigungen) oder innerhalb von drei Tagen (bei außerordentlichen Kündigungen) Stellung zu der beabsichtigten Kündigung zu nehmen. Stimmt der Betriebsrat der Kündigung zu oder äußert er sich nicht fristgemäß, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Lehnt der Betriebsrat die Kündigung jedoch ab, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur dann wirksam aussprechen, wenn er zuvor die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht ersetzen lässt (§ 103 BetrVG). Es ist wichtig zu betonen, dass der Betriebsrat auch im Falle einer Kündigung innerhalb der Probezeit zu beteiligen ist, obwohl für diese Kündigungen keine Gründe angegeben werden müssen.

Wie können sich Auszubildende gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehren?

Auszubildende, die glauben, dass ihre Kündigung unrechtmäßig ist, haben verschiedene Möglichkeiten, sich zur Wehr zu setzen:

1. Widerspruch einlegen: Bei einer außerordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit können Auszubildende innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Widerspruch einlegen (§ 23 Abs. 1 BBiG).
2. Kündigungsschutzklage erheben: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung kann der Auszubildende beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Ziel der Klage ist die Feststellung, dass das Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde.
3. Anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen: Es kann sinnvoll sein, sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten zu lassen, um die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage einzuschätzen und gegebenenfalls weitere rechtliche Schritte einzuleiten.
4. Unterstützung durch den Betriebsrat suchen: Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist, können Auszubildende sich an dieses Gremium wenden, um Unterstützung und Beratung im Kündigungsverfahren zu erhalten.

In jedem Fall sollten sich Auszubildende, die eine Kündigung erhalten , umgehend über ihre Rechte und Möglichkeiten informieren, um keine Fristen zu versäumen und die besten Chancen auf eine erfolgreiche Gegenwehr zu haben.

Welche Folgen hat eine unwirksame Kündigung für Auszubildende und Ausbildende?

Sollte eine Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses als unwirksam erklärt werden, hat dies verschiedene Folgen für beide Parteien:

• Fortbestand des Ausbildungsverhältnisses: Eine unwirksame Kündigung führt dazu, dass das Ausbildungsverhältnis weiterhin besteht. Der Auszubildende ist weiterhin verpflichtet, seine Ausbildung fortzusetzen, und der Ausbildende ist verpflichtet, die Ausbildung fortzuführen.
• Nachzahlung von Vergütung: Im Falle einer unwirksamen Kündigung hat der Auszubildende Anspruch auf Nachzahlung der Ausbildungsvergütung für den Zeitraum, in dem er aufgrund der unrechtmäßigen Kündigung nicht tätig war.
• Zeugnis: Der Auszubildende hat weiterhin Anspruch auf ein Zeugnis, das seinen Leistungen und Fähigkeiten während der gesamten Ausbildungsdauer entspricht.

In einigen Fällen kann es jedoch für beide Parteien sinnvoll sein, trotz einer unwirksamen Kündigung das Ausbildungsverhältnis einvernehmlich zu beenden, etwa durch einen Aufhebungsvertrag. Dabei sollte jedoch stets darauf geachtet werden, dass die Rechte und Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt werden und der Auszubildende nicht benachteiligt wird.