Rufschädigung des Arbeitgebers durch Arbeitnehmer kann zur Kündigung führen

Rufschädigung des Arbeitgebers kann unangenehme Folgen für den Arbeitnehmer haben, der unwahre Behauptungen in die Welt setzt. Eine Strafbarkeit kann sich hier aufgrund von Übler Nachrede oder Verleumdung ergeben, zudem riskiert der Arbeitnehmer unter Umständen sogar seinen Job. Kein Chef muss es schließlich gefallen lassen, wenn er selbst oder sein Unternehmen diskreditiert werden.

Was gilt als Rufschädigung?

Was Äußerungen über den Chef, Vorgesetzte oder auch Kollegen angeht, sollte man sich als Arbeitnehmer bestenfalls zurückhalten. Wer sich im Ton oder der Wortwahl vergreift, schadet nicht nur dem Betriebsklima, sondern kann mitunter auch mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Auch die Gerichte müssen sich immer wieder mit Fällen übler Nachrede befassen und die Urteile zeigen, dass man sich als Arbeitnehmer durchaus nicht alles erlauben kann, möchte man nicht seinen Arbeitsplatz riskieren. Rufschädigung des Arbeitgebers sollte daher möglichst gänzlich vermieden werden.

Rufschädigung durch üble Nachrede (© StudioLaMagica / fotolia.com)
Rufschädigung durch üble Nachrede (© StudioLaMagica / fotolia.com)
Das Strafgesetzbuch sieht derweil keinen eigenen Tatbestand für Rufschädigung vor. Vielmehr kommen hier die §§ 186 und 187 zum Tragen. Strafrechtlich kann die Rufschädigung also sowohl eine üble Nachrede, als auch eine Verleumdung darstellen.

  • § 186 StGB regelt den Tatbestand der üblen Nachrede: „Wer in Beziehung auf einen anderen eine Tatsache behauptet oder verbreitet, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen geeignet ist, wird, wenn nicht diese Tatsache erweislich wahr ist, mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe und, wenn die Tat öffentlich oder durch Verbreiten von Schriften (§ 11 Absatz 3) begangen ist, mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.“
  • In § 187 StGB findet sich der Tatbestand der Verleumdung: „Wer wider besseres Wissen in Beziehung auf einen anderen eine unwahre Tatsache behauptet oder verbreitet, welche denselben verächtlich zu machen oder in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen oder dessen Kredit zu gefährden geeignet ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder mit Geldstrafe und, wenn die Tat öffentlich, in einer Versammlung oder durch Verbreiten von Schriften (§ 11 Absatz 3) begangen ist, mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.“

Unter Tatsachen versteht man alle konkreten Vorgänge und Zustände in der Vergangenheit oder Gegenwart, die objektiv dem Beweis zugänglich sind. Wer eine unwahre Tatsache über einen anderen Menschen verbreitet, die geeignet ist, diesen in der öffentlichen Meinung herabzuwürdigen, begeht eine Rufschädigung im Sinne einer Verleumdung. Im Gegensatz zu den Tatsachen, gibt es noch die Meinungsäußerungen und Werturteile, die eben keinen greifbaren Tatsachenkern besitzen. Verbreitet man also, obwohl man es eigentlich selbst besser weiß, eine Behauptung über einen anderen Menschen mit der Absicht, sein Ansehen in der Öffentlichkeit zu schädigen, begeht man eine Verleumdung.

Verbreitet oder behauptet man eine Tatsache, durch die ein anderer herabgewürdigt wird und die nicht erweislich wahr ist, ist eine üble Nachrede gegeben. Umgekehrt bedeutet dies aber auch, dass es erlaubt ist, wahre Tatsachen zu verbreiten. Ziel der bei einer üblen Nachrede geäußerten Unwahrheiten ist es, den Ruf einer anderen Person zu schädigen, beispielsweise am Arbeitsplatz oder gleich in der gesamten Branche.

Sowohl bei der üblen Nachrede, als auch bei der Verleumdung werden unwahre Äußerungen mit ehrenrührigem Charakter getätigt. Im Gegensatz zur üblen Nachrede, ist sich der Verleumder jedoch bewusst, dass seine verächtliche Aussage unwahr ist.

Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer sollten sich stets auch gut überlegen, ob sie ihrem Ärger über den Arbeitgeber online Luft machen wollen. Das Internet ist kein rechtsfreier Raum. Und auch wer online, etwa auf Social Media Plattformen, Unwahrheiten verbreitet, muss mit rechtlichen Konsequenzen rechnen.

Die Gründe, warum es zu Rufschädigung am Arbeitsplatz kommen kann, sind sehr unterschiedlich. Ein hoher Konkurrenzdruck und Neid verleiten so manchen Arbeitnehmer dazu, sich zu unüberlegten Äußerungen gegenüber Chef oder Kollegen hinreißen zu lassen. Aber auch Gefühle wie Frust, Rache oder Eifersucht können eine Rolle spielen. Den Tätern geht es meist darum, das Opfer sozial auszugrenzen oder es sogar in den finanziellen Ruin zu treiben. Durch Rufschädigung können einzelne Personen, aber auch ganze Firmen in Mitleidenschaft gezogen werden.

Ist Rufschädigung am Arbeitsplatz strafbar?

Der Arbeitnehmer hat stets auch arbeitsvertragliche Nebenpflichten zu beachten, hierzu gehört auch die Rücksichtnahme auf die betrieblichen Belange des Arbeitgebers, was das dienstliche sowie außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers angeht. Kommt es zu einer beleidigenden oder rufschädigenden Äußerung des Arbeitnehmers über den Arbeitgeber, verletzt er eben diese Rücksichtnahmepflicht.

Wichtig ist es für das Opfer, in diesem Fall der Arbeitgeber oder auch ein Kollege, dass die Rufschädigung nachgewiesen wird. Um sich wehren zu können, müssen stichhaltige und konkrete Beweise geliefert werden. Dabei kann ein neutraler Zeuge helfen, aber auch schriftliche Beweise sollten vorhanden sein, zum Beispiel ein Brief, der an das Opfer geschickt wurde und der über einen beleidigenden Inhalt verfügt. Zudem kann Tagebuch geführt werden, damit alle Vorfälle genaustens festgehalten werden.

Kündigung als Folge für Arbeitnehmer

Kündigung wegen Rufschädigung möglich (© kautz15 / fotolia.com)
Kündigung wegen Rufschädigung möglich (© kautz15 / fotolia.com)
Eine Konsequenz für den Arbeitnehmer, dem zur Last gelegt wird, eine Rufschädigung des Arbeitgebers begangen zu haben, ist eine möglich Klage. Wer falsche Behauptungen aufstellt und verbreitet und so einen Schaden verursacht, hat diesen zu ersetzen. Sogar Schmerzensgeld kann in Frage kommen. Daneben kann sich ein solcher berechtigter Vorwurf auch auf den Job auswirken. Der Arbeitgeber muss es sich keinesfalls gefallen lassen, wenn für das Unternehmen schädliche Lügen verbreitet werden. Das sehen auch immer wieder Gerichte so. Demnach kann es dem Arbeitgeber nicht weiter zugemutet werden, weiterhin mit einem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, der Rufschädigung begangen hat.

Letztlich ist es zwar stets eine Einzelfallentscheidung, ob eine Rufschädigung zur Kündigung führen kann, die Fälle, in denen dies vor Gericht bejaht wurde, haben aber gemeinsam, dass es zu einem nachhaltig rufschädigenden Effekt durch die Äußerung kam. Es ist durchaus gestattet, sich kritisch über ein Unternehmen zu äußern, wenn die Kritik auf wahren Tatsachen beruht. Wenn es aber allein darum geht, durch Lügen dem Arbeitgeber zu schaden, etwa, indem das Gerücht in die Welt gesetzt wird, der Arbeitgeber würde am Arbeitsplatz übermäßig Alkohol konsumieren, macht man sich einer strafbaren Handlung schuldig und darf gekündigt werden.

Unwahrheiten sind nicht mehr durch die Meinungsfreiheit gedeckt. Generell wird es aber darum gehen herauszufinden, ob eine kritische Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers durch die Meinungsfreiheit gedeckt ist. Wenn dem nicht so ist, steht die verhaltensbedingte Kündigung im Raum.

Rufschädigung durch Arbeitgeber

Nicht immer sind es die Arbeitnehmer, die sich öffentlich rufschädigend äußern. Ebenso gibt es Fälle, in denen die Rufschädigung durch den Arbeitgeber erfolgt. Meist ist es dabei der alte Chef, die sich über einen ehemaligen Angestellten negativ äußern. In der Praxis kommt es vor, dass Personaler Kontakt zum alten Arbeitgeber eines Job-Kandidaten aufnehmen. Schließlich möchten sie möglichst viel über den Bewerber in Erfahrung bringen. Nutzt der alte Arbeitgeber diese Chance nun, um den Arbeitnehmer in Verruf zu bringen, stellt ihn das bei dem neuen Chef direkt in ein schlechtes Licht – wenn er überhaupt noch eingestellt werden sollte. Doch auch hier gilt, dass Arbeitnehmer sich dies nicht gefallen lassen müssen. Die Arbeitsgerichte stellen sich hier meist auf die Seite der Arbeitnehmer und verhängen entsprechende Strafen gegen Ex-Chefs, die kein gutes Haar an ihren ehemaligen Angestellten lassen können.

Wer als Mitarbeiter das Gefühl hat, dass der Ex-Chef nicht wirklich etwas Gutes über ihn zu sagen hat, kann verschiedene Maßnahmen ergreifen. In einem ersten Schritt kann das Gespräch mit dem ehemaligen Chef gesucht werden, auch wenn es schwerfallen mag. Indem man ihm mittels einer freundlichen Anfrage vorträgt, dass sich negative Äußerungen auf die eigene berufliche Zukunft auswirken können, bewegt man ihn eventuell dazu, sich zurückzuhalten.

Wenn es möglich ist, kann auch direkt die Personalabteilung kontaktiert werden, so lässt sich das direkte Gespräch mit dem Ex-Chef umgehen. Hier kann vorgetragen werden, dass der ehemalige Chef versucht, einem beruflich zu schaden. Kaum ein Unternehmen ist daran interessiert, es zu einer juristischen Auseinandersetzung kommen zu lassen, daher werden die Zuständigen meist nach einer Lösung suchen.

Vielleicht finden sich im alten Unternehmen auch andere Personen, die dem potentiellen neuen Arbeitgeber Referenzen geben können und die dem Arbeitnehmer gegenüber dabei auch wohlgesonnen sind, zum Beispiel ehemalige Projekt- oder Abteilungsleiter.

Aber darf der Ex-Chef überhaupt mit anderen über seinen ehemaligen Angestellten sprechen? Eine Frage, die sich betroffene Arbeitnehmer, die sich einer Rufschädigung durch den ehemaligen Chef ausgesetzt sehen, ebenfalls stellen können. Unternehmen verlassen sich zunehmend nicht mehr nur auf Zeugnisse und Noten, sondern wünschen auch den Kontakt zum ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers, um diesen zum Bewerber zu befragen. Für den ehemaligen Arbeitgeber besteht generell nur eine gesetzliche Pflicht, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen.

Das Bundesarbeitsgericht sieht den Arbeitgeber aber auch darüber hinaus noch in der Pflicht. So trifft den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht. Das heißt, dass er auf Wunsch und im Interesse des Arbeitnehmers auch mit Dritten über diesen sprechen kann. Wünscht der Mitarbeiter es, kann der Arbeitgeber auch über die im Arbeitszeugnis enthaltenen Angaben hinaus Informationen bereitstellen.

Was, wenn der Mitarbeiter zur Informationsweitergabe nicht zustimmt? Auch dann kann der Arbeitgeber mitunter die Berechtigung haben, Auskünfte zur Person weiterzugeben. Diese müssen jedoch zwingend der Wahrheit entsprechen. Die Weitergabe zur Person und zum Verhalten des Arbeitnehmers kann zudem nicht an jede beliebige Person erfolgen, sondern nur an diejenigen, die auch ein berechtigtes Interesse daran haben. So wird dies der Fall sein bei Personalern von Unternehmen, die den Arbeitnehmer nun einstellen wollen.

Fachanwalt.de-Tipp: Bei Unklarheiten sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.



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