Was ist Arbeitnehmerüberlassung? – Definition und Beispiel

Für Unternehmen ist es erfolgskritisch, wenn Auftragsspitzen verbunden mit Personalengpässen auftreten. Mit Leiharbeitnehmern ist ein bedarfsgerechter Personaleinsatz zu realisieren. Der Vorgang ist einfach zu beschreiben: Ein Arbeitgeber (Verleiher) überlässt Arbeitnehmer (Leih- oder Zeitarbeiter) für begrenzte Zeit einem anderen Unternehmen (Entleiher). Diese Dreiecks-Konstruktion der Arbeitnehmerüberlassung benötigt einen rechtlichen Rahmen, um mögliche Nachteile für alle Seiten auszuschließen, aber auch um Missbrauch zu vermeiden. 

Arbeitnehmerüberlassung - Bedeutung und Begriff

Arbeitnehmerüberlassung (© Marco2811 – stock.adobe.com)Wenn ein selbstständiger Unternehmer einen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer auf Zeit einem anderen Unternehmen überlässt, spricht man von Arbeitnehmerüberlassung. Dies bedarf einer arbeitsvertraglichen Regelung zwischen Verleiher und Arbeitnehmer, denn mit der Überlassung ändert sich zwar die Tätigkeit, nicht jedoch der Arbeitgeber, das Dienstverhältnis bleibt weiterhin bestehen. Das hat den Vorteil, dass Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih unterbunden sind.

Dem Entleiher steht das Direktions- und Weisungsrecht gegenüber dem „geliehenen“ Beschäftigten zu. Eine Überlassung ist vom Grundsatz her nur auf Zeit (vorübergehend) möglich. Die Dauer der Entleihe ist mit 18 Monaten gedeckelt.

Gesetzliche Grundlagen

Eine Arbeitnehmerüberlassung geht nicht durch eine privatrechtliche Vereinbarung zwischen zwei Arbeitgebern über die Bühne. Nach § 1 AÜG (Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung) ist sie erlaubnispflichtig. Seitens des Verleihers bedarf es einer behördlichen Erlaubnis und folgende Voraussetzungen haben vorzuliegen:

• Verliehene Arbeitnehmer müssen in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sein und unterliegen so dessen Weisungen.
• Zwischen dem Verleiher und dem zu entleihenden Arbeitnehmer muss ein Arbeitsverhältnis bestehen.
• Über die Ausleihe ist im Vorhinein ein Vertrag zu errichten, in dem der Vorgang als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen ist.
• Im Vertrag ist konkret die Person zu benennen, die zur Verleihung vorgesehen ist.
• Die Verleihung desselben Arbeitnehmers an den gleichen Entleiher über den Zeitraum von 18 Monaten hinaus ist nicht statthaft. Dabei werden vorhergehende Zeiträume angerechnet, wenn diese zwischen den Leihen unter 3 Monaten liegen. Die Überlassungshöchstdauer kann sich, abhängig von in der Branche des Entleihers gültigen Dienst- oder Tarifverträgen ändern.
• Nach dem Ablauf von 18 Monaten ist, wenn keine Übernahme in die Stammbelegschaft erfolgt, der Arbeitnehmer an den Verleiher rückzustellen.

Wann handelt es sich nicht um Arbeitnehmerüberlassung im Sinne AÜG?

Im § 1 Abs. 3 AÜG sind die Umstände angeführt, die keine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des Gesetzes begründen:

• Wenn die Leihe mit der Absicht Kurzarbeit oder Entlassungen zu vermeiden erfolgt und die Tarifverträge beider Parteien dies vorsehen.
• 
  Arbeitnehmerüberlassung (© Jörg Lantelme – stock.adobe.com)Zwischen den Unternehmen eines Konzerns, sofern der Arbeitnehmer nicht allein zum Zweck der Überlassung eingestellt / beschäftigt ist.
• Wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer wiederum nicht nur zum Zweck der Überlassung eingestellt / beschäftigt ist.
• Wenn sich die bisherigen Aufgaben des Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitgeber verlagern und ein Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes vorliegt:
  • Bei Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses beim ursprünglichen Arbeitgeber und
  • die Arbeitsleistung beim anderen Arbeitgeber zu erbringen ist.
• Wenn Arbeitgeber juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und die Tarifverträge des öffentlichen Rechts oder öffentlich-rechtlicher Religionsgemeinschaften zur Anwendung kommen.
• Bei einer Entleihe ins Ausland, wenn zwischenstaatliche Vereinbarungen vorliegen und der Verleiher an dem deutsch-ausländischem Gemeinschaftsunternehmen beteiligt ist.

Rechtliche Rahmenbedingungen

Neben den Regelungen des Arbeitsüberlassungsgesetzes sind weitere Rechtsnormen zu beachten:

• Arbeitsschutz und Unfallverhütung: Es gelten die öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts. Für die Einhaltung sind Verleiher als auch Entleiher zuständig. Der Entleiher hat alle gesetzlich vorgeschriebenen Unfallverhütungsmaßnahmen zu treffen und die Arbeitnehmer vor Beginn der Tätigkeit von einem möglichen Gefahrenpotenzial in Kenntnis zu setzen.
• Leiharbeitnehmer haben kein verbrieftes Recht und keinen Anspruch auf Weiterbildung. Sie ist in der arbeitsfreien Zeit (Urlaub) zu absolvieren.
• Zuständig ist jener der Verleihfirma, da das Arbeitsverhältnis während der Leihe dort aufrecht bleibt. Erst wenn ein Arbeitsvertrag mit dem Entleiher zustande kommt, wechselt die Zuständigkeit.
• 
  Überstunden (© studio v-zwoelf – stock.adobe.com)Überstunden / Mehrarbeit: In aller Regel erfolgt der Ausgleich in Freizeit.
• Selbst, wenn es derzeit keinen Auftrag gibt, bleibt das Arbeitsverhältnis aufrecht. Der Leiharbeiter kann bei vollem Lohnausgleich zu Hause bleiben.
• Urlaubszeiten sind dem Wunsch des Entleihunternehmens anzupassen, es gilt dennoch den § 7 Abs. 1 BUrlg zu beachten (Wünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen).
• Jede Erkrankung ist dem Verleihunternehmen nachzuweisen. Es ist üblich, dass der Entleiher eine rechtzeitige Verständigung verlangt. Im Falle der Nichtbeachtung riskiert der Arbeitnehmer eine Abmahnung.
• Es gelten die gesetzlichen Kündigungsbestimmungen oder die Regelungen eines Tarifvertrages. Das Arbeitsverhältnis ist nur vom Verleihunternehmen zu kündigen. Es muss nachweisen, dass es auf Dauer keine Einsatzmöglichkeit für den betroffenen Beschäftigten gibt. Eine Kündigung ist nicht zulässig, wenn nur ein einzelner Kunde das Vertragsverhältnis beendet.
• Der Entleiher übernimmt laut § 11 AÜG einen Teil der Arbeitgeberverantwortung für den Arbeitsschutz. Im Falle einer Schwangerschaft kommt dies hinsichtlich des Mutterschutzes zum Tragen, bspw. Beschäftigungsverbot.

9 Fragen als Entscheidungsgrundlage für den Entleiher

Mit den folgenden Kernfragen ist eine erste Einordnung möglich, ob eine Arbeitnehmerüberlassung vorteilhaft und sinnvoll ist:

• Was ist das Ziel der Arbeitnehmerüberlassung? Aufwand für Personalsuche reduzieren, keine freie Stelle im Stellenplan, Abdeckung von Produktionsspitzen? Sind Alternativen möglich?
• Handelt es sich um eine „Testanstellung“ als Entscheidungsgrundlage für eine spätere Eingliederung?
• Ist eine Eingliederung vorgesehen?
• Soll der Arbeitnehmer gegenüber dem Entleiher weisungsgebunden sein?
• Hat das ausgewählte Verleihunternehmen die behördliche Erlaubnis zu dieser Tätigkeit?
• Sind 18 Monate ausreichend oder ist der Einsatz auf längere Zeit gedacht?
• Falls es Unterbrechungen gibt, werden diese länger als 3 Monate sein?
• Hat ein Branchentarifvertrag Gültigkeit?
• Erfolgt die Anwendung eines Tarifvertrages, der eine längere Entleihdauer als 18 Monate vorsieht?

Was ist unter Erlaubnispflicht zu verstehen?

Grundsätzlich bedarf die Entleihe einer behördlichen Erlaubnis, die auch in der Regel zu gewähren ist, wenn kein Grund vorliegt diese zu untersagen (§ 3 AÜG). Der Antrag ergeht in schriftlicher Form an die Behörde, die nach dem Geschäftssitz des Verleihers zuständig ist (Arbeitsagenturen). In den ersten drei Jahren ist die Erlaubnis jährlich zu erneuern (auf ein Jahr befristet). Im Anschluss daran besteht die Möglichkeit einer unbefristeten Erlaubnis.

Die Erlaubnis zur Verleihung ist an die Person oder den Rechtsträger gebunden. Sie ist deshalb nicht zu übertragen oder in eine andere Gesellschaft einzubringen.

Unter welchen Umständen kann die Behörde die Erlaubnis versagen?

Die Behörde prüft die Zuverlässigkeit des Antragstellers. Falls es in der Vergangenheit des Verleihers zu Verstößen gegen das Sozialversicherungs- oder Lohnsteuerrechts gekommen ist, wenn das Arbeitsschutzrecht missachtet und die arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt wurden, hat die Behörde das Recht der Versagung.

Weitere Versagungsgründe können in der Organisation des Verleihers liegen, wenn diese nicht ausreichend effektiv scheint. Ebenso zählt eine Verletzung des Gleichstellungsgrundsatzes dazu, oder mangelnde Bonität (Nachweis der liquiden Mittel sind ggf. erforderlich).

Welche Pflichten hat ein Verleiher?

Pflichten (© MQ-Illustrations – stock.adobe.com)Gegenüber den Behörden besteht bei Verlegung, Schließung, Errichtung von Betrieben zum Zweck der Arbeitnehmerunterlassung unaufgeforderte Anzeigepflicht. Im Falle von Personengesellschaften oder juristischen Personen ist diese Pflicht auch dann gegeben, wenn sich die vertretungsberechtigten Personen ändern.

Die Behörde ist berechtigt, Unterlagen vom Verleiher einzufordern, die im Zusammenhang mit der Verleihe stehen. Es gilt deshalb eine Aufbewahrungspflicht von drei Jahren.

Pflichten des Verleihers gegenüber dem Entleiher

Die Erwartung des Entleihers besteht darin, dass er „arbeitswillige“ Arbeitskräfte zur vereinbarten Zeit am vereinbarten Ort überlassen bekommt. Die Parteien errichten darüber einen Vertrag, in dem der Vorgang als „Arbeitnehmerüberlassung“ zu bezeichnen ist.

Mit diesem Vertrag bestätigt der Verleiher, dass er alle rechtlichen Voraussetzungen zur Verleihe von Arbeitnehmern erfüllt. Er hat den Entleiher unverzüglich zu informieren, wenn sich an dieser Situation etwas ändert.

Unmittelbar vor Beginn der Leihe ist die konkrete Person zu benennen, auf die der Vertrag Bezug nimmt und dem Entleiher mitzuteilen.

Pflichten des Verleihers gegenüber dem Arbeitnehmer

Spätestens einen Monat nach dem vertraglich festgelegten Beginn des Arbeitsverhältnisses hat der Verleiher dem Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich auszuhändigen. Vor jeder weiteren Übernahme ist dieser über den Einsatz als Leiharbeiter zu informieren. Darin ist enthalten:

• Name und Anschrift des Verleihers.
• Erlaubnisbehörde sowie Datum und Ort der Erlaubnis.
• Höhe und Art der Leistungen in Zeiten zu denen keine Leihe erfolgt.

Arbeit (© Jacob Lund – stock.adobe.com)Weiters ist es dem Verleiher vorgeschrieben, dass dem Arbeitnehmer das Merkblatt der Erlaubnisbehörde mit den wesentlichen Inhalten des AÜG auszuhändigen ist. Der Arbeitnehmer hat das Recht dieses Merkblatt in seiner Muttersprache zu erhalten, falls er als nichtdeutscher der deutschen Sprache nicht mächtig ist.

Fällt die Erlaubnispflicht weg, ist der Leiharbeitnehmer unverzüglich von diesem Umstand in Kenntnis zu setzen.

Weitere Pflichten sind:

• Einhaltung des Gleichstellungsgrundsatzes (für vergleichbare Arbeitnehmer in Bezug auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen und des Entgelts).
• Hinweis des Verleihers an den Arbeitnehmer, dass er ebenfalls das Recht hat, die Arbeitsleistung zu verweigern, wenn er bei einem Entleiher tätig ist, der von einem Arbeitskampf betroffen ist (Streikbrecherverbot). Die Ausnahme davon ist nur dann gegeben, wenn der Entleiher sicherstellt, dass es sich um Aufgaben handelt, die davor nicht von Personen erledigt wurden, die sich im Arbeitskampf befinden (§ 11 Abs. 5 AÜG).

Welche Pflichten hat der Entleiher?

Neben den rechtlichen Vorgaben und Rahmenbedingungen sollte er den Leiharbeitnehmer auf offene Stellen in seinem Unternehmen hinweisen, die für diesen geeignet sind, um in die Stammbelegschaft zu wechseln (§ 13a AÜG).

Was ist hinsichtlich des Gleichstellungsgrundsatzes zu beachten?

Zudem ist zu klären, inwiefern der Gleichstellungsgrundsatz zu beachten gilt.

• Es sind gleiche, wesentliche Arbeitsbedingungen für die Dauer der Arbeitnehmerüberlassung, auch in Bezug auf das Entgelt sicherzustellen. Unter Arbeitsbedingungen sind Dauer der Arbeitszeiten und der gesetzliche Urlaub zu verstehen. Das Arbeitsentgelt hat alle Zuschläge, Fortzahlungen und Sozialleistungen zu enthalten, die einem im Entleihbetrieb beschäftigten Mitarbeiter ebenfalls zustehen.
• Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen der Stammbelegschaft, wie bspw.
  • Nutzung von Beförderungsmitteln
  • Betreuung von Kindern in betriebseigenen Kitas
  • Wertausgleich bei Sachbezügen (§ 8 Abs. 1 AÜG).

Vereinbarungen, die gegen die Grundsätze der Gleichstellung verstoßen sind unwirksam (§ 9 AÜG). Der Verleiher hat deshalb einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleiher, vor allem in Bezug auf die geltenden Arbeitsbedingungen (§§ 12, 13 AÜG).

Wenn ein Tarifvertrag abweichende Regeln enthält, dann ist eine Ausnahme vom Gleichstellungsgrundsatz möglich. Nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer können individualrechtlich eine Anwendung der tariflichen Regelung verlangen. Dies gilt jedoch nur für den Fall, dass der Tarifvertrag die Normen des festgesetzten Mindeststundenlohns nicht unterschreitet. Eine Abweichung ist auf maximal 9 Monate beschränkt, ab dem 15. Monat ist sicherzustellen, dass das Arbeitsentgelt dem Branchendurchschnitt angepasst ist.

Vor- und Nachteile

Was haben Verleiher, Entleiher und Arbeitnehmer an Vor-, aber auch möglichen Nachteilen zu beachten.

Vorteile für Entleiher

Vorteile (© Vittaya_25 – stock.adobe.com)Im Folgenden finden sich im Überblick die Vorteile für Entleiher.

• Auftragsspitzen sind durch den flexiblen Einsatz von Leiharbeitern abzufangen, sofern sie in einem zeitlich überschaubaren Rahmen liegen. Es bedarf keiner Eingriffe in den aktuellen Personalstand (Einstellungen / Entlassungen) und spart damit eine Menge Ressourcen. Ob im Tourismus, Einzelhandel oder Produktion ist Arbeitnehmerüberlassung eine effektive Alternative, wenn kurzfristiger Personalbedarf entsteht.
• Vertretung wenn Mitarbeiter*innen ausfallen. Sei es durch Krankheit, Mutterschutz, Sabbatical. Mit Unterstützung von Leiharbeitern sind diese Ausfälle zu kompensieren.
• Kalkulierbare Investition, weil dem Entleiher keine zusätzlichen Kosten entstehen, wenn der Leiharbeiter erkrankt oder seinen Urlaub konsumiert.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer*innen

Vorteile für Verleiher

Neben einer geringeren Kostenstruktur und anpassungsfähigen Verleihverhältnissen liegen auch für Verleiher die Vorteile auf der Hand:

• Keine Verantwortung für die Qualität der durch Leiharbeit geleisteten Arbeit.
• Keine Haftung bei Arbeitsunfällen.
• Wirtschaftlich erfolgreiches Modell, da er in Zeiten schwankender wirtschaftlicher Verhältnisse mit seiner Dienstleistung eine Marktlücke besetzt.

Welche Inhalte sind in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gefordert?

Es ist anzuraten, dass folgende Punkte enthalten und klar geregelt sind. Von Bedeutung ist es, dass vorher geklärt ist, ob der Arbeitnehmer insoweit der deutschen Sprache mächtig ist, dass er die Bedeutung des Vertrages und möglicher Auswirkungen auf sich versteht.

• Nachweis der Erlaubnis, als Verleiher tätig zu sein.
• , falls diese Erlaubnis wegfällt, / nicht mehr verlängert wird.
• Geforderte Qualifikation der Leiharbeitnehmer*innen, besonders in Bezug auf die Sprachkenntnis.
• Beschreibung und Hinweis auf besondere Anforderungen im Entleih-Unternehmen.
• Beschreibung der Arbeitsbedingungen im Entleih-Unternehmen (Arbeitszeiten, Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, usw.).
• Einhaltung des Gleichstellungsgrundsatzes(Gehalt, Sonderleistungen, etc.).

Zusammenfassung und Fazit

Fazit (© pathdoc – stock.adobe.com)Keinesfalls ist Arbeitnehmerüberlassung als „Notlösung“ oder als letzte Chance zu sehen, denn sie ist ein wichtiger Faktor, um Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Voraussetzung sind klare Regeln und Vereinbarungen zwischen Verleiher und Entleiher und vor allem auch in Richtung Mitarbeiter*in.

Durch diese Dreieckskonstellation ist es Unternehmen möglich, flexibel und bedarfsgerecht auf Marktentwicklungen zu reagieren und so kritische Phasen zu überbrücken.

Zwar haben sich in der Vergangenheit manche Leiharbeitsunternehmen als „schwarze Schafe“ herausgestellt, was allerdings nicht als generelles Merkmal für die Branche gelten soll. Dem Missbrauch ist der Gesetzgeber mit einer Reihe von Anpassungen (das AÜG gibt es schon seit 1976) begegnet. Zuletzt 2017 mit der Gleichstellungsrichtlinie als integralem Bestandteil der Leiharbeitsverträge.

Insgesamt überwiegen die Vorteile der Arbeitnehmerüberlassung. Auf der einen Seite kann der Arbeitnehmer Erfahrung sammeln und Wissen aufbauen, während das Entleihunternehmen flexibel auf kurzfristige Auftragsspitzen und langfristige Arbeitsausfälle reagieren kann. Für das Verleihunternehmen kann es sich als ein wirtschaftlich erfolgreiches Geschäftsmodell herausstellen.