Überstunden und Mehrarbeit - Regelung im Arbeitsgesetz und nach TVöD

Die moderne Arbeitswelt verlangt nach Flexibilität in jeder Richtung. Schnelle Anpassung an sich ändernde Situationen in immer kürzeren Zeiträumen ist das Gebot der Stunde. Die Möglichkeit zu Überstunden / Mehrarbeit sind Antworten auf die relativ starre gesetzliche Regelung und helfen beiden Seiten: dem Arbeitgeber zur flexiblen Gestaltung der Prozesse im Unternehmen, dem Arbeitnehmer zu anders gelagerter Freizeit und – wenn so vereinbart – einem zusätzlichen Einkommen. Erfahren Sie in diesem Artikel wo liegt der Unterschied zwischen Überstunden / Mehrarbeit, was Arbeitsgesetz / TvöD dazu sagen. Wie werden Überstunden berechnet, wer darf und wer darf keinesfalls welche machen.

Definition von Überstunden und Mehrarbeit

Die Begriffe Überstunden / Mehrarbeit werden sehr oft in einen Topf geworfen. Im Wesentlichen sagen sie dasselbe aus.

Es wird mehr gearbeitet als vereinbart. Der Unterschied liegt in der Lage dieser Zeiten.

  • Überschreitung der Arbeitszeit, die im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist, bis zur gesetzlichen Obergrenze (10 Stunden)
  • Arbeitszeit, die über das gesetzlich erlaubte Maß geleistet wird, also über 10 Stunden hinaus.  

Beispiel:

  • Arbeitnehmer mit Regelarbeitszeit (8 Stunden) arbeitet von 7 bis 19 Uhr 15. Nachdem das mehr als 9 Stunden sind, stehen ihm 45 Minuten Pause zu (§4 ArbZG). Seine Nettoarbeitszeit beträgt daher 11 Stunden und 30 Minuten.Das bedeutet er hat an diesem Tag 2 Überstunden gemacht und 1,5 Stunden Mehrarbeit geleistet.

In unserem Ratgeber "Rechtliche Unterschiede von Mehrarbeit zu Überstunden" finden sie weitere Informationen zu diesem Thema.

Arbeitszeitgesetz über Überstunden und Mehrarbeit

Übestunden / Mehrarbeit Arbeitsgesetz (© adrianilie825 / fotolia.com)
Übestunden / Mehrarbeit Arbeitsgesetz (© adrianilie825 / fotolia.com)
Das Arbeitszeitgesetz regelt die Zeiten, die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz verbringen dürfen oder müssen. Den groben Rahmen bilden 6 Werktage. An jedem Werktag ist die Normarbeitszeit 8 Stunden.

Der Gesetzgeber lässt gelten, dass die tägliche Arbeitszeit bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden kann, wenn die durchschnittliche Arbeitszeit innerhalb von 6 Monaten die Regelarbeitszeit (8 Stunden) nicht übersteigt, das heißt die entstandenen Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden (§3 ArbZG).

Wer ist vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen

Ausgenommen von den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sind:

  • Jugendliche unter 18 Jahren, für sie gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG); sie dürfen keine Mehrarbeit leisten
  • Menschen, die schwerbehindert oder mit solchen gleichgestellt sind, können auf Antrag von der Mehrarbeit befreit werden (§124 SGB IX); bei ihnen gilt als Mehrarbeit jede Zeit, die über 8 Stunden werktäglich hinausgeht
  • Werdende oder stillende Mütter unterliegen dem §8 Mutterschutzgesetz; sie dürfen nicht durch Mehrarbeit belastet werden

Die Anordnung von Überstunden für Teilzeitbeschäftigte ist dann verboten, wenn der Tarifvertrag keine Regelung dazu beinhaltet. Es würde dem Sinn einer Teilzeitbeschäftigung zuwiderlaufen und könnte sogar die automatische Umwandlung in eine Vollzeitstelle bewirken.

Verpflichtung zu Mehrarbeit kann unwirksam sein

Mehrarbeit (Zeit über die gesetzlich geregelte Höchstarbeitszeit) kann zwar angeordnet werden, ist aber nicht verpflichtend für den Arbeitnehmer. Er kann dieser Anordnung widersprechen. Eine tatsächliche Verpflichtung durch den Arbeitgeber zu Mehrarbeit, ist als Verstoß gegen das Arbeitsrecht zu werten und wird mit einer Bußgeldandrohung (bis zu 15.000,-- EUR) bedroht.

Fachanwalt.de-Tipp: Um Überstunden und Mehrarbeit rechtssicher im Unternehmen zu verankern, ist die Begleitung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.

Regelung nach TVöD

Grundsätzlich werden Mehrarbeit und Überstunden im §7 TVöD (Sonderformen der Arbeit) geregelt. Der Tarifvertrag öffentlicher Dienst regelt die Begriffe Überstunde und Mehrarbeit anders, als das Privatrecht:

Überstunden nach TVöD

Eine Überstunde (zuschlagspflichtig) nach TVöD liegt vor, wenn:

  • die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten innerhalb einer Woche überschritten wird; der Berechnungszeitraum für den Durchschnitt beträgt ein Jahr (§6 TVöD)
  • es handelt sich um vom Arbeitgeber angeordnete Überstunden
  • die Stunden werden nicht bis zum Ende der Kalenderwoche ausgeglichen
  • die Arbeitsstunden liegen nicht innerhalb eines gültigen, täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeitkorridors oder werden nicht im Rahmen eines Schicht-oder Wechselmodells geleistet

Es müssen alle 4 Punkte zutreffen, damit eine Überstunde als solche begründet ist.

Mehrarbeit nach TVöD

Der Begriff Mehrarbeit wird auf die Arbeitsverhältnisse von Teilzeitbeschäftigten angewandt. Mehrarbeit ist demgemäß jene Zeit, vom Ende der jeweils vereinbarten Arbeitszeit bis zur regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten.

Mehrarbeit ist daher nicht zuschlagspflichtig und muss innerhalb eines Jahres in Freizeit ausgeglichen werden. Andernfalls wird sie entgeltpflichtig und folglich mit 100% des gültigen Entgelts der Entgeltgruppe abgegolten. 

Berechnung von Überstunden – Methoden und Beispiele

Überstunden berechnen (© Elnur / fotolia.com)
Überstunden berechnen (© Elnur / fotolia.com)
Die Erwartung einer Vergütung für erbrachte Leistung ist im §612 BGB verankert. Dort ist geregelt, dass eine Vergütungspflicht stillschweigend begründet werden kann, wenn die Erbringung der Leistung nur gegen Vergütung zu erwarten ist.

Das tritt in Kraft, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Einigung über die Bezahlung getroffen haben. In dem Fall ist der branchenübliche Satz zu bezahlen.

Die Arbeitsgesetze überlassen die Wahl der Vergütung (Freizeit, Entgelt) dem Arbeitgeber. Ebenso gibt es keine vorgeschriebenen Zuschläge. Er kann das jedoch nicht einseitig anordnen, sondern nur mit dem Arbeitnehmer individuell oder dem Betriebsrat für das Kollektiv (§87 BetrVG) vereinbaren.

Damit eine Bezahlung stattfinden kann, müssen vorerst die Überstunden berechnet werden. Dazu gibt es zwei Varianten

  • auf Basis fester Stundenlohn
  • Monatliches Fixgehalt, das nicht an Stunden gebunden ist

Ein eventueller Zuschlag muss in einem Arbeits- oder Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung festgehalten sein. Bei der Berechnung wird vorerst kein Unterschied zwischen Überstunde und Mehrarbeit gemacht. Folgende Methoden sind üblich:

Überstundenberechnung auf Basis Bruttogehalt

Die Basis für die Berechnung bildet das vereinbarte Bruttogehalt, unabhängig von den geleisteten Stunden:

  • Schritt 1:. Es stehen zwei Formeln zur Verfügung, die beide das gleiche Ergebnis liefern:
    • Formel 1: (Bruttogehalt : 4,33) : durchschnittliche Wochenstunden
    • Formel 2: ((Bruttogehalt x 3) : 13) : durchschnittliche Wochenstunden
  • Schritt 2: Das Ergebnis aus der obigen Rechnung (durchschnittlicher Stundenlohn) wird mit der Anzahl der geleisteten Überstunden (inkl. eventueller Mehrarbeit) multipliziert.
    • Herr König bezieht 4000,-- EUR brutto und leistet 160 Stunden pro Monat. Im vergangenen Monat hat er 30 Stunden über Soll gearbeitet. Damit sieht die Rechnung so aus:

 

Bruttogehalt

Faktor

Wochenstunden

Stundenlohn

Entgelt

Formel 1

4000,--

4,33

160

23,1

693,--

Formel 2

4000 x 3

13

160

23,1

693,--

 

  • Die Summe von 693,-- EUR kommt als Bruttobetrag zur Auszahlung. Eventuell vereinbarte Zuschläge sind nicht berücksichtigt. Ausbezahlte Überstunden erhöhen das steuer- und sozialversicherungspflichtige Einkommen.
Fachanwalt.de-Tipp: Teilzeitbeschäftigte müssen nur dann Überstunden leisten, wenn dies im Tarif- oder Arbeitsvertrag so geregelt ist und wenn sie die Mehrleistung nicht selbst verschulden. In jedem Fall braucht es zur Anerkennung der Überstunden eine klare Anordnung des Vorgesetzten oder Arbeitgebers. Die Situation wird dann gefährlich, wenn die Überstunden mit einer nachvollziehbaren Regelmäßigkeit geleistet werden. Dann kann es passieren, dass das Teilzeitverhältnis automatisch in eine Vollzeitstelle umgewandelt wird. Wenn der Arbeitnehmer einer Rückumwandlung nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber nur mit einer Änderungskündigung darauf reagieren.



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