Kündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht: Übersicht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer kurz erklärt

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Bearbeitung am: 4. September 2023

Das Thema Kündigung kann zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schnell für Komplikationen sorgen. Häufig entstehen Streitigkeiten über die Kündigungsrechte und -pflichten auf beiden Seiten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen Details wie Kündigungsfristen und Sonderkündigungsgründe beachten. Welche Kündigungsarten gibt es? Wie sind diese gesetzlich geregelt? Details finden Sie im Folgenden.

Welche Kündigungsarten gibt es im Arbeitsrecht / BGB?

Kündigungsarten im Arbeitsrecht (© Joachim Lechner - stock.adobe.com)
Kündigungsarten im Arbeitsrecht (© Joachim Lechner - stock.adobe.com)
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht grundsätzlich zwei verschiedene Kündigungsarten vor: Die ordentliche Kündigung nach § 622 BGB und die außerordentliche Kündigung gem. §§ 626, 627 BGB. Die ordentliche Kündigung ist der Normalfall, bei dem eine Partei der anderen innerhalb einer bestimmten Frist kündigt. Daneben gibt es jedoch auch Kündigungsarten, bei denen aus diversen Gründen ohne Einhaltung der Frist gekündigt werden darf.

Ordentliche (fristgerechte) vs. außerordentliche (fristlose) Kündigung

Die ordentliche Kündigung kann nur zu bestimmten Terminen oder unter Einhaltung bestimmter Fristen erfolgen. Eine Angabe von Gründen ist jedoch nicht erforderlich. Eine einfache Erklärung darüber, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, reicht vollkommen aus. Ordentliche Kündigungen können auf der gesetzlichen Kündigungsregelung, Tarifverträgen oder dem einzelnen Arbeitsvertrag basieren. Die gesetzlichen Regelungen finden sich in den §§ 622 ff BGB.

§ 622 BGB sieht für Arbeiter und Angestellte eine einheitliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen vor. Außerdem muss die Kündigung zum 15. oder zum Ende des jeweiligen Kalendermonats erfolgen. Diese Frist gilt grundsätzlich sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Besteht das Arbeitsverhältnis jedoch für mehr als zwei Jahre, haben Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen einzuhalten. Dies liegt daran, dass der Kern des Arbeitsrechts Arbeitnehmerschutz ist. Die Frist für den Arbeitgeber verlängert sich nach zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, 15 und 20 Jahren Arbeitsverhältnis jeweils um einen Monat.

Durch Tarifverträge können die gesetzlichen Kündigungsfristen verändert werden. Dabei ist sowohl eine verkürzte als auch verlängerte Frist möglich. Diese Regelung gilt, um den verschiedenen Erfordernissen der spezifischen Branchen gerecht zu werden.

Fachanwalt.de-Tipp: Abweichend von der gesetzlichen Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Möglichkeit persönliche Fristen im Arbeitsvertrag festzuhalten. Dies darf jedoch im Sinne des Arbeitsnehmerschutzes niemals zu Lasten des Arbeitnehmers geschehen. Daher dürfen die Fristen nur verlängert, nicht aber verkürzt werden. Außerdem darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer niemals länger als für den Arbeitgeber sein.

Besondere Regelungen gelten auch bei einer Kündigung während der Probezeit.

Das Gegenteil der ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche Kündigung. Diese erfolgt ohne Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist und wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Sie ist nur in Sonderfällen zulässig und erfordert einen wichtigen Grund. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist allgemein im Gesetz geregelt. §626 BGB besagt, dass ein wichtiger Grund anzunehmen ist, sofern das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses für eine oder beiden Parteien unzumutbar geworden ist.

Kündigungsgründe

Gründe für Vertragskündigung (©  blende11.photo - stock.adobe.com)
Gründe für Vertragskündigung (© blende11.photo - stock.adobe.com)
Die Kündigungsgründe für eine außerordentliche Kündigung ergeben sich aus den gesetzlichen Regelungen. Hier tritt insbesondere das Kündigungsschutzgesetz in Kraft.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung erlaubt dem Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses verhindern. Dies kann beispielsweise aufgrund der Schließung oder Auslagerung einer Abteilung erfolgen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers pflichtwidrig war und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber dadurch unzumutbar geworden ist.

Für die verhaltensbedingte Kündigung müssen vier Voraussetzungen vorliegen:

• Ein Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers

• Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit der Pflichtverletzung

• Verhältnismäßigkeit der Kündigung

• Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers im Rahmen einer Interessenabwägung

Der Verstoß des Arbeitnehmers muss also vorsätzlich oder wenigstens fahrlässig begangen worden sein. Nur dann handelt es sich auch um einen schuldhaften Pflichtverstoß. Eine verhältnismäßige Kündigung liegt vor, wenn es kein milderes und gleich wirksames Mittel aufseiten des Arbeitgebers gibt, um das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers zu ahnden.

In vielen Fällen kann beispielsweise auch eine Abmahnung das Verhalten des Arbeitnehmers in Zukunft ändern. Auch die Versetzung zu einem anderen Arbeitsplatz ist denkbar. Es ist daher im Einzelfall genau zu prüfen, ob eine Kündigung wirklich schon erfolgen darf. Arbeitgeber müssen in der Regel zunächst andere Möglichkeiten ausschöpfen, bevor sie zur Kündigung als letztes Mittel greifen dürfen.

Personenbedingte Kündigung

Kann ein Arbeitnehmer aufgrund von persönlichen Umständen nicht mehr beschäftigt werden, kann auch dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der häufigste Fall für eine personenbedingte Kündigung ist die Kündigung aufgrund von einer krankheitsbedingten Unfähigkeit, den Arbeitsvertrag künftig zu erfüllen. Personenbedingte Kündigungen sind unabhängig vom Verschulden. Es kommt auch nicht auf eine bereits bestehende oder künftige Pflichtverletzung an. Vielmehr liegt der Grund für die Kündigung in einer persönlichen Eigenschaft oder in den persönlichen Lebensumständen des Arbeitnehmers.

Sonderfälle

Kündigung: Sonderfälle (© Stockfotos-MG - stock.adobe.com)
Kündigung: Sonderfälle (© Stockfotos-MG - stock.adobe.com)
Neben der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung gibt es Sonderfälle anderer Art. Diese sind insbesondere die Änderungskündigung und die Verdachtskündigung. Sie gehören weder ganz in den Rahmen der ordentlichen noch in den der außerordentlichen Kündigung.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist ein Weg, die Inhalte des Arbeitsvertrages zu verändern, obwohl sich beide Parteien uneinig über die Einzelheiten sind. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer hat einseitig das Recht, die Bedingungen des Arbeitsvertrages zu verändern. Einer Vertragsänderung müssen stets beide Personen zustimmen. Kommt keine Einigung zustande, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen und im Anschluss einen neuen Vertrag zu den neuen Bedingungen anbieten.

Ein Beispiel: Arbeitgeber G möchte einzelne Abschnitte des Arbeitsvertrages mit Arbeitnehmer N verändern. N ist damit nicht zufrieden und möchte einer Vertragsänderung nicht zustimmen. Da G sich gezwungen sieht, die Änderungen durchzuführen, den N aber als zuverlässigen Angestellten nicht verlieren will, entscheidet er sich für die Änderungskündigung. Er kündigt dem N ordnungsgemäß nach Regelungen der ordentlichen Kündigung. Gleichzeitig bietet er ihm die Wiederaufnahme der Arbeit zu den Konditionen des neuen Arbeitsvertrags an. N kann sich nun entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis unter den Bedingungen weiterführen möchte.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer das Recht, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt einer Nachprüfung durch das Arbeitsgericht anzunehmen. Das heißt, er hat die Möglichkeit die geänderten Konditionen innerhalb von drei Wochen gerichtlich überprüfen zu lassen.

Verdachtskündigung

Es kann Fälle geben, in denen der Arbeitgeber keine zwingenden Beweise für einen Pflichtverstoß seitens des Arbeitnehmers hat, allerdings starke Verdachtsmomente vorliegen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Geld abhandengekommen ist, das in der alleinigen Obhut des Arbeitnehmers stand. Besteht ein solcher dringender Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung, kann der Arbeitgeber eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen. Die Pflichtverletzung muss so erheblich sein, dass sie, wenn sie beweisbar wäre, eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde. Auch die Verdachtskündigung ist dann fristlos.

Ein Beispiel: In einem Fall des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf kamen 100 Euro abhanden, die sich in der alleinigen Obhut eines Pförtners befanden. Eine Kündigung wegen Unterschlagung wurde gerichtlich durchgesetzt (vgl.: LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.06.2019, 6 Sa 994/18)

Fachanwalt.de-Tipp:  Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Ob ein wichtiger Grund im Einzelfall vorliegt, muss stets für den spezifischen Fall geprüft werden. Wer sich unsicher ist, ob die genannten Voraussetzungen erfüllt sind, sollte einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate ziehen.

Tipps: Das sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch beachten, wenn Sie einen Arbeitsvertrag kündigen möchten

Grundsätzlich haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber die Möglichkeit, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Dies muss jedoch in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen. Andernfalls wird die Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist wirksam.

Gemäß § 623 muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses außerdem in Schriftform verfasst werden. Die elektronische Form ist per Gesetz ausdrücklich ausgeschlossen.

Kündigungen führen in vielen Fällen zu Streitigkeiten. Um größere Schwierigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich stets vor Kündigung eine Beratung bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Dieser gibt rechtssichere Auskunft über die Wirksamkeit einer Kündigung und über alternative Verfahren.




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