Der Arbeitsvertrag bildet die Basis des Beschäftigungsverhältnisses und regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beide Parteien sollten die enthaltenen Regelungen aufmerksam studieren vor Unterzeichnung. Wichtige Punkte zum Abschluss eines Arbeitsvertrages werden im Folgenden näher erläutert.
Arbeitsvertrag – Begriff
Der Arbeitsvertrag wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen. Durch ihn wird das Arbeitsverhältnis begründet und er enthält die Regelungen für die wechselseitige Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Generell wird zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag unterschieden.
- Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt. Es bedarf keiner zusätzlichen Kündigung. Soll der Arbeitsvertrag befristet sein, muss dies bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages angegeben werden. Eine nachträgliche Befristung ist nicht möglich.
- Bei unbefristeten Arbeitsverträgen hingegen wird das Arbeitsverhältnis für unbestimmte Zeit eingegangen.
Arbeitsvertrag - Zustandekommen
Arbeitsvertrag (© Stockfotos-MG / fotolia.com)Ein Arbeitsvertrag kann auf unterschiedliche Weise zustande kommen:
- schriftlich
- mündlich
- stillschweigend
Von einem stillschweigenden Zustandekommen spricht man, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt, der Arbeitgeber dem nicht widerspricht, sondern vielmehr dem Arbeitgeber seine Vergütung zahlt. Die Schriftform wird jedoch bei befristeten Arbeitsverträgen zwingend vorausgesetzt.
Unterschrieben wird der Arbeitsvertrag von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Letzterer kann sich durch einen Vertreter, etwa seinen Personalchef, vertreten lassen, wenn dieser über eine entsprechende Vollmacht verfügt.
Hinweis: Sollten weder schriftliche noch mündliche Vereinbarungen vorliegen, werden der Beschäftigung die brachenüblichen oder durch einen Tarifvertrag vorgegebenen Konditionen zugrunde gelegt.
Regelungsgehalt
Es steht den Parteien zu, den Regelungsgehalt des Arbeitsvertrages frei zu vereinbaren. Eine Ausnahme besteht dann, wenn durch das Arbeitsrecht zwingende Vorschriften vorgegeben sind, beispielsweise durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Wird eine Regelung in den Arbeitsvertrag aufgenommen, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist diese als nichtig anzusehen gemäß § 134 BGB.
Zu den im Arbeitsvertrag enthaltenen Bestandteilen gehören u.a.
- Angaben zu den Vertragsparteien
- Angaben zur Arbeitsleistung
- Angaben zu Beginn, Dauer und Ende des Arbeitsvertrages
- Angaben zur Vergütung
- Angabe zu Nebenpflichten
Formfreiheit
Grundsätzlich sind sowohl Form wie auch Inhalt des Arbeitsvertrages frei. Einschränkungen finden sich aber durch gesetzliche Bestimmungen wie u.a. Arbeitszeitgesetz und Kündigungsschutzgesetz und durch tarifliche Bestimmungen.
Bei Rechtsmängeln ist der Arbeitsvertrag als nichtig anzusehen. Zu den Rechtsmängeln gehören:
- Formmängel (§ 125 bis 127 BGB)
- Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 BGB)
- Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB)
Üblicherweise gestaltet der Arbeitgeber oder die Gewerkschaft den Arbeitsvertrag. Sollten unwirksame Formulierungen oder unzulässige Absprachen vorhanden sein, kann das Arbeitsverhältnis dennoch nicht rückabgewickelt werden. Der Arbeitnehmer muss den schon erhaltenen Lohn nicht zurückzahlen. Bei einem nichtigen Arbeitsvertrag ist aber die Kündigung des Arbeitnehmers möglich.
Da für einen Arbeitsvertrag die Schriftform nicht zwingend vorausgesetzt wird, kann dieser auch mündlich geschlossen werden. In diesem Fall greift das Nachweisgesetz und der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Der Arbeitnehmer hat also ein Recht auf die schriftliche Fixierung der wichtigsten Daten. Sollte ein entsprechender schriftlicher Nachweis fehlen, wird der Arbeitsvertrag dennoch als gültig angesehen. Zwingend vorausgesetzt wird die Schriftform jedoch bei:
- Ausbildungsverträgen (§ 11 BBiG)
- Befristeten Arbeitsverträgen (§ 14 Absatz 4 TzBfG)
Eine mündlich ausgesprochene Befristung ist also unwirksam.
In der Praxis spricht viel dafür, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, im Interesse aller Beteiligten. Gerade, wenn ein Arbeitsverhältnis beendet oder Beweisfragen geklärt werden sollen, ist es für beide Parteien besser, auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag zurückgreifen zu können. Die schriftliche Fixierung ist auch dann zu bevorzugen, wenn Änderungen im Arbeitsvertrag vorgenommen werden sollen.
Inhalt
§ 2 Nachweisgesetz setzt bestimmte Inhalte fest, über die sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages einig werden müssen. In Absatz 1 heißt es im Einzelnen:
„Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
1. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
2. der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
3. bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4. der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
5. eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6. die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fähigkeit,
7. die vereinbarte Arbeitszeit
8. die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
9. die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
10. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.“
Hierbei handelt es sich um die Mindestangaben, die für den Inhalt eines Arbeitsvertrages vorausgesetzt werden. In den Vertrag können noch weitere Regelungen aufgenommen werden. Dies ist in der Praxis auch ratsam, um den Arbeitsvertrag stets auf die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens abzustimmen.
Zu den optionalen Punkten, die in einem Arbeitsvertrag geregelt werden können, gehören beispielsweise:
- Überstunden
- Nebentätigkeiten
- Schweigepflicht
- Wettbewerbsverbote
- Sachleistungen (z.B. Dienstwagen)
- Probezeit
- Freistellungen
Es gibt aber auch Punkte, die der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag nicht vorschreiben darf. Grenzen sind beispielsweise dann gesetzt, wenn es darum geht, dem Arbeitnehmer vorzuschreiben, wie er sich kleiden darf. Der eigene Stil des Arbeitnehmers kann jedoch dann eingeschränkt werden, wenn der Arbeitgeber ein begründetes Interesse an der Einflussnahme hat, zum Beispiel bei einem Bankangestellten mit Kundenkontakt. Hier hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, dass sich der Arbeitnehmer den Kunden gepflegt und seriös präsentiert. Aber auch, wenn es um die Sicherheit des Arbeitnehmers geht, kann der Arbeitgeber regulierend in den Kleidungsstil eingreifen. So kann es Kfz-Mechanikern untersagt werden, Ringe oder Piercings zu tragen, um nicht an Maschinen o.ä. hängen zu bleiben.
Und auch was die Bestimmung des Arbeitsortes angeht, sind dem Arbeitgeber Grenzen gesetzt. Manche Arbeitsverträge enthalten die Regelung, dass es dem Arbeitgeber möglich ist, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Mitarbeiter von Hamburg nach München versetzt werden kann. Wenn der Arbeitsort bestimmt ist, muss sich der neue Arbeitsort nun im sogenannten fahrbaren Bereich befinden. Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter an einen weit entfernten Ort versetzen, müsste zunächst eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Besonderes Augenmerk sollten Arbeitnehmer der Klausel im Arbeitsvertrag widmen, die besagt, dass die Arbeitsleistung „an jedem Ort des Unternehmens“ zu erbringen ist, wenn das Unternehmen mehrere Niederlassungen betreibt. Hier kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durchaus versetzen.
Arbeitsvertrag - Pflichten
Reglungen im Arbeitsrecht (© PhotographybyMK / fotolia.com)Die Hauptpflichten sind die Erbringung der Leistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung des Lohns durch den Arbeitgeber. Darüber hinaus sieht das Arbeitsrecht noch weitere Rechte und Pflichten beider Parteien vor, die sich aber sehr komplex gestalten, da es nicht die eine Rechtsquelle gibt, die die Rechte und Pflichten vorgibt. Vielmehr müssen sich die Parteien auf verschiedene Quellen beziehen. So gibt es beispielsweise Artikel 9 GG, der die Koalitionsfreiheit regelt, durch die es möglich ist, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu gründen oder dort Mitglied zu werden.
Zudem gibt es viele spezielle Gesetz, die sich jeweils mit arbeitsrechtlichen Themen befassen. Hier sei nur an das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Mindestlohngesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz oder das Arbeitszeitgesetz zu denken. In der Praxis sehr relevant sind auch die Regelungen des Mutterschutzgesetzes, des Entgeltfortzahlungsgesetzes und des Schwarzarbeitgesetzes.
Als juristischer Laie ist es kaum möglich, alle durch den Gesetzgeber vorgegebenen Rechte und Pflichten für das Arbeitsverhältnis im Blick zu behalten. Hinzu kommen jeweils auch noch diverse Ausnahmefälle, bei denen geprüft werden muss, ob sie eventuell auf das eigene Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Insgesamt ist es daher immer ratsam, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um den Arbeitsvertrag prüfen zu lassen. Im besten Fall sind im Arbeitsvertrag genau die Regelungen aufgenommen, die für das Beschäftigungsverhältnis in diesem Unternehmen zutreffen. Natürlich sollten die Regelungen auch stets mit den gesetzlichen Vorgaben übereinstimmen.
Gehört es zur Hauptpflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer seinen Lohn zu zahlen, umfasst diese Pflicht u.a. auch, dass die Zahlung pünktlich erfolgt, Steuern und Beiträge zur Sozialversicherung ordnungsgemäß abgeführt werden und die Entgeltfortzahlung auch bei Urlaub oder Krankheit erfolgt. Auch muss eine schriftliche Lohnabrechnung erstellt werden.
Neben dieser Hauptpflicht, treffen den Arbeitgeber auch verschiedene Nebenpflichten. Zum Beispiel die Fürsorgepflicht sowie Schutz- und Sorgfaltspflichten. Auch die Datenschutzpflicht und die Pflicht zur Gewährung von Urlaub gehören zu den Arbeitgeberpflichten, ebenso wie die Pflicht zum Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz. Die Aufnahme individueller Nebenpflichten in den Arbeitsvertrag ist möglich.
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers hingegen ist seine Arbeitspflicht. Und auch den Arbeitnehmer treffen verschiedene Nebenpflichten. Zu diesen gehören beispielsweise die Verschwiegenheitspflicht, die Treuepflicht, das Verbot der Bestechlichkeit und die Pflicht zum Schutz des Arbeitgebereigentums. Es können unternehmens- oder branchenspezifische Rechte und Pflichten festgelegt werden, zum Beispiel die Pflicht, Schichtdienst zu leisten.
FAQ: Wie kommt ein Arbeitsvertrag zustande?
Was sind die grundlegenden Voraussetzungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrages?
Ein Arbeitsvertrag kommt durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen, das Angebot und die Annahme, zustande.
Im Kontext der deutschen Rechtslage sind einige wichtige Punkte zu beachten:
Angebot und Annahme: Wie bei jedem Vertrag müssen auch beim Arbeitsvertrag beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ein Angebot abgeben und dieses annehmen. Das Angebot kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen.
Arbeitsinhalt: Der Arbeitsvertrag muss klar definierte Pflichten und Rechte für beide Parteien enthalten. Dazu gehört die Art der zu leistenden Arbeit, der Arbeitsort und die Arbeitszeit.
Einhaltung des Mindestlohngesetzes: Gemäß § 1 MiLoG muss der vereinbarte Lohn mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen.
Beispiel: Ein Arbeitgeber bietet einem potentiellen Arbeitnehmer eine Stelle als Verkäufer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und einem Stundenlohn von 9,50 Euro an. Der Arbeitnehmer nimmt das Angebot an, und ein Arbeitsvertrag kommt zustande.
Ist ein Arbeitsvertrag immer schriftlich zu fixieren?
Nach § 611a Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Dennoch ist es ratsam, den Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten, um spätere Unklarheiten oder Missverständnisse zu vermeiden. Die Schriftform bietet einen Beweis für die vereinbarten Bedingungen. Zudem schreibt § 2 Nachweisgesetz vor, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen und dem Arbeitnehmer aushändigen muss.
Welche Elemente müssen in einem Arbeitsvertrag enthalten sein?
Ein Arbeitsvertrag sollte bestimmte Grundelemente enthalten, um gültig zu sein: Parteien des Vertrags: Der Arbeitsvertrag sollte die vollständigen Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthalten.
Arbeitsbeginn und -dauer: Der Vertrag sollte den Beginn des Arbeitsverhältnisses und, falls es sich um einen befristeten Vertrag handelt, auch dessen Dauer angeben.
Arbeitsort: Wenn der Arbeitsort nicht festgelegt ist, sollte der Vertrag festhalten, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten eingesetzt werden kann.
Arbeitszeit: Es sollte die Anzahl der Stunden, die der Arbeitnehmer pro Woche arbeiten muss, sowie die Verteilung dieser Stunden festgelegt werden.
Vergütung: Die Höhe und Zahlungsweise des Lohns oder Gehalts sollten festgelegt werden.
Urlaubsanspruch: Der Vertrag sollte festlegen, wie viel Urlaub der Arbeitnehmer pro Jahr hat.
Kündigungsfristen: Es sollten die Kündigungsfristen für beide Parteien festgelegt werden, die nicht kürzer als die gesetzlichen Kündigungsfristen sein dürfen (§ 622 BGB).
Was passiert, wenn nicht alle Elemente in einem Arbeitsvertrag enthalten sind?
Fehlen bestimmte Elemente in einem Arbeitsvertrag, kann dies zu Rechtsunsicherheit führen und im Streitfall Konsequenzen haben. Im schlimmsten Fall kann es zu einem sogenannten nichtigen Vertrag führen, der von Anfang an keine Rechtswirkung hat (§ 134 BGB).
Wenn zum Beispiel eine rechtswidrige Vereinbarung getroffen wurde, ist diese Vereinbarung unwirksam. Fehlen gesetzlich vorgeschriebene Angaben, kann dies zur Unwirksamkeit des gesamten Vertrags führen. Beispiel: Wenn im Vertrag eine kürzere Kündigungsfrist als gesetzlich vorgeschrieben festgelegt ist, wäre diese Klausel unwirksam und die gesetzliche Kündigungsfrist würde gelten.
