Sozialauswahl – Erläuterungen zu Sozialplan Kriterien, Vergleichbarkeit und Reihenfolge betriebsbedingter Kündigungen

Soll aus betriebsbedingten Gründen einigen (und eben nicht allen) Arbeitnehmern gekündigt werden, ist der Arbeitgeber nicht frei in seiner Entscheidung, welchen Arbeitnehmer er entlassen soll. Stattdessen sind gesetzliche Kriterien anzuwenden, um die betroffenen Kündigungskandidaten auszuwählen. Mit Hilfe der Sozialauswahl bei Kündigung richtet sich der Arbeitgeber nach der sozialen Schutzbedürftigkeit der einzelnen Arbeitnehmer und kann somit diejenigen kündigen, die am wenigsten schutzbedürftig sind.

Definition: Was ist Sozialauswahl bei Kündigung?

Wenn Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen anstehen, müssen die Kündigungen bestimmte Kriterien erfüllen. Eine wichtige Bedingung für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung ist dabei die Auswahl aus sozialen Gesichtspunkten, die sogenannte Sozialauswahl.

Die Sozialauswahl ist nicht nur bei der Entlassung einzelner Mitarbeiter zu berücksichtigen, sondern auch, wenn es zu Massenentlassungen kommen sollte. Durch die Sozialauswahl soll verhindert werden, dass Mitarbeiter willkürlich gekündigt werden, beispielsweise, weil sie dem Arbeitgeber ohnehin unsympathisch waren oder als leistungsschwächer als die Kollegen gelten. Kommen für eine betriebsbedingte Kündigung mehrere Arbeitnehmer infrage, muss der Arbeitgeber stattdessen zunächst genauer hinschauen, welche davon sozial in besonderem Maße schutzbedürftig sind. Diesen Mitarbeitern kann dann nicht gekündigt werden.

Sozialauswahl & Sozialplan (© PhotographyByMK / fotolia.com)
Sozialauswahl & Sozialplan (© PhotographyByMK / fotolia.com)
Ihre rechtliche Grundlage findet die Sozialauswahl in § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das KSchG ist dann anwendbar, wenn zwei Voraussetzungen vorliegen:

  • Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate in dem betreffenden Unternehmen gearbeitet haben.
  • Das Unternehmen muss zudem regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen (§ 23 Absatz 1 KSchG). In Kleinbetrieben gilt das KSchG daher regelmäßig nicht.

Treffen diese Voraussetzungen zu, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dann muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, damit sie wirksam ist (§ 1 Absatz 1 KSchG). Wann eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, steht in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ Das KSchG sieht also drei Möglichkeiten vor, einen Mitarbeiter sozial gerechtfertigt zu entlassen. Nämlich dann, wenn es sich um eine

  • Personenbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Oder eine betriebsbedingte Kündigung

handelt. § 1 Absatz 3 KSchG legt hier jedoch noch einmal nach. Eine betriebsbedingte Kündigung kann nämlich noch aus einem anderen Grund sozial ungerechtfertigt sein. Nämlich dann, wenn die Sozialauswahl nicht berücksichtigt wurde: „Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.“

Eine Sozialauswahl hat immer zu erfolgen, wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt. Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn der Betrieb insgesamt stillgelegt werden soll. In diesem Fall werden alle Arbeitnehmer entlassen, sodass auch im Vorfeld keine Auswahl stattfinden muss.

Betriebsbedingte Kündigungen werden regelmäßig dann ausgesprochen, wenn betriebliche Umstände dazu führen, dass die verbliebene Arbeit auch von weniger Arbeitnehmern erledigt werden kann. Beispielsweise, wenn es zu einem Auftragsrückgang kam oder betriebliche Umstrukturierungen (etwa das Zusammenlegen mehrerer Abteilungen) stattgefunden haben.

Sozialplan Kriterien

Für die Sozialauswahl gelten seit dem 01.01.2004 allgemeingültige Kriterien. Jedem Kriterium kommt dabei die gleiche Wichtigkeit zu, es gibt kein Kriterium, das schwerer wiegt. Der Arbeitgeber hat bei der Sozialauswahl also folgende vier Kriterien für die betriebsbedingte Kündigung zu berücksichtigen:

  • Lebensalter des Mitarbeiters
  • Dauer seiner Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung

Das Alter spielt dahingehend eine Rolle, dass allgemein davon ausgegangen wird, dass es ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt schwerer haben und es für sie eine größere Herausforderung ist, eine neue Anstellung zu finden. Das Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich bereits festgestellt, dass die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung darstellt.

Ein weiteres Kriterium ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Dennoch sollten sich auch langjährige Mitarbeiter nicht allzu sehr in Sicherheit wiegen, denn auch bei ihnen ist eine Kündigung nicht ausgeschlossen, wenn die Kündigungsgründe gerechtfertigt sind. Also auch, wer schon viele Jahre in einem Unternehmen arbeitet, kann dennoch gekündigt werden.

Die Chancen, nicht zu den Arbeitnehmern zu gehören, die gekündigt werden, stehen auch dann besser, wenn man Unterhaltspflichten gegenüber Ehepartnern oder Kindern nachzukommen hat. Unter Umständen zählen auch Unterhaltspflichten gegenüber Eltern, Großeltern und Eltern. Für die Sozialauswahl von Bedeutung sind Unterhaltspflichten aber nur dann, wenn sie zum Kündigungszeitpunkt bereits bestehen und davon ausgegangen werden kann, dass sie auch noch weiter für eine längere Zeit bestehen werden. Möglicherweise in der Zukunft anfallende Unterhaltspflichten spielen also für die Sozialauswahl keine Rolle.

Das letzte Kriterium, das schließlich noch bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen ist, ist eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Für Arbeitnehmer, die gemäß § 2 Absatz 2 SGB IX als schwerbehindert gelten, gilt ein besonderer arbeitsrechtlicher Schutz. In § 2 Absatz 2 SGB IX heißt es zur Begriffsbestimmung der Schwerbehinderung: „Menschen sind im Sinne des Teils 3 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 156 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.“ Eine Kündigung schwerbehinderter Mitarbeiter kommt überhaupt nur dann in Frage, wenn zuvor das Integrationsamt in die Entscheidung einbezogen wurde und dieses seine Zustimmung zur Kündigung erteilt hat.

Fachanwalt.de-Tipp: Sollte die Schwerbehinderung nicht erkennbar sein, ist es zulässig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer danach fragt. Der Mitarbeiter hat solche Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Lügt er und verneint seine Schwerbehinderung, ist es ihm nach einer Kündigung nicht mehr möglich, sich dann doch noch auf den Kündigungsschutz für Schwerbehinderte zu berufen.

Vergleichbarkeit

Die Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten:

  1. Horizontale Vergleichbarkeit der Mitarbeiter feststellen
  2. Rangordnung der sozialen Schutzbedürftigkeit festlegen
  3. Überprüfen, ob einzelne Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen sind

Zunächst müssen also die Arbeitnehmer festgelegt werden, die auf derselben betrieblichen Ebene tätig sind und gemäß Arbeitsvertrag bzw. Arbeitsbeschreibung ähnliche Aufgabenbereiche haben. Sie sind untereinander austauschbar bzw. horizontal vergleichbar. So könnte danach gefragt werden, welche Arbeitnehmer sich im Krankheitsfall oder während eines Urlaubs gegenseitig vertreten können, um herauszufinden, wer horizontal miteinander vergleichbar ist.

Zudem gilt, dass die Sozialauswahl betriebsbezogen ist. Daher können immer nur Mitarbeiter des gleichen Betriebs in die Sozialauswahl einbezogen werden und nicht Arbeitnehmer aus anderen Betrieben des gleichen Unternehmens.

Punktesystem und Reihenfolge

Generell gilt, dass die vier Kriterien für die Sozialauswahl gleichwertig bedeutend sind. Die Arbeitsgerichte können ihnen jedoch eine unterschiedliche Wertigkeit beimessen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf etwa stellte die Betriebszugehörigkeit an erste Stelle. Üblicherweise geht man jedoch von einer Gleichwertigkeit der Kriterien aus. Laut Gesetz sind alle vier Kriterien gleichgestellt, dem Arbeitgeber wird aber ein Beurteilungsspielraum gewährt. Vorausgesetzt wird jedoch stets, dass die Kriterien „ausreichend“ berücksichtigt werden. So kann es auch zu Kündigungsentscheidungen kommen, die subjektiv als ungerecht empfunden werden. Letztlich ist es Aufgabe des Arbeitsgerichts zu beurteilen, ob der Arbeitgeber seinen Beurteilungsspielraum eingehalten hat.

Für mehr Rechtssicherheit soll ein Punktesystem bei der Bewertung sorgen. Da das Punktesystem unterschiedlich gehandhabt werden kann, sollten bestenfalls entsprechende Regelungen dazu in der Betriebsvereinbarung festgelegt werden. So ist von vorneherein klar, wie die Punkte letztlich bei der Sozialauswahl berechnet werden.

Vom Bundesarbeitsgericht wurde den Punkten die folgende Gewichtung beigemessen:

  • Alter des Arbeitnehmers: 1 Punkt pro Lebensjahr
  • Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt pro Jahr
  • Unterhaltspflichten Ehepartner: 4 Punkte
  • Pro unterhaltsberechtigtem Kind: 2 Punkte

Sind jeweils die Angehörigen einer horizontal vergleichbaren Arbeitnehmergruppe zusammengestellt, werden diese dann innerhalb der Gruppe in eine Rangfolge anhand ihrer sozialen Schutzbedürftigkeit gebracht. Die Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmer (abhängig davon, wie viele Entlassungen geplant sind) mit der geringsten Punktzahl müssen dann gehen.

Fachanwalt.de-Tipp: Nicht immer erfolgt die Sozialauswahl auch tatsächlich fehlerfrei. Wem also betriebsbedingt gekündigt wurde, sollte sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der gegebenenfalls die Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung feststellen kann. Wer als Arbeitnehmer das Gefühl hat, die Sozialauswahl sei nicht gerecht erfolgt, kann mittels einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen und die Sozialauswahl überprüfen lassen. Dazu muss der Arbeitnehmer wissen, welche Entscheidungskriterien die Basis für die Auswahl bildeten und wie der Arbeitgeber diese gewichtet hat.

Im Rahmen einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung müssen Arbeitgeber diese Informationen bereitstellen. Der Arbeitnehmer hat aber nun die Darlegungs- und Beweislast, er muss also darlegen und beweisen, dass seine Kündigung ungerechtfertigt war und die Sozialauswahl mangelhaft erfolgte. Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Sozialauswahl tatsächlich fehlerhaft erfolgte, wird die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer somit weiterbeschäftigen.

Kinder bei Sozialauswahl

Kinder bei der Sozialauswahl (© Konstantin Yuganov / fotolia.com)
Kinder bei der Sozialauswahl (© Konstantin Yuganov / fotolia.com)
Durch die Sozialauswahl geschützt werden sollen auch solche Arbeitnehmer, die Kinder oder einen Partner versorgen müssen. Wie stark jedoch letztlich das Vorhandensein von Kindern gewichtet wird, dazu gibt das Gesetz keine klaren Angaben vor, und auch die Gerichte entscheiden hier unterschiedlich. So wurde vom Landesarbeitsgericht Köln in einem Fall ein 53-jähriger kinderloser Mitarbeiter als schutzbedürftiger eingestuft als sein 35-jähriger Kollege, der Familienvater war. Das Gericht sah es als wahrscheinlich an, dass der 35-jährige Kollege während der fünfmonatigen Kündigungsfrist einen Job finden würde, wodurch die Kündigung keine Auswirkung auf seine Unterhaltspflicht gehabt hätte. Dasselbe Gericht entschied in einem anderen Fall, dass ein 42-jähriger Mitarbeiter mit zwei Kindern schutzbedürftiger sei als eine Kollegin, die zwar schon länger im Unternehmen arbeitete, aber kinderlos sei. Die Unterhaltspflichten wurden hier als schwerwiegender gewertet. Letztlich wird es also eine Entscheidung im Einzelfall sein.

Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung, ist der Arbeitgeber zudem nicht verpflichtet, jeden Arbeitnehmer zu seinen Unterhaltspflichten zu befragen. Vielmehr kann er davon ausgehen, dass die Eintragungen auf dessen Lohnsteuerkarte richtig und vollständig sind. Das gilt auch dann, wenn das Kind eines Arbeitnehmers nicht auf seiner eigenen Lohnsteuerkarte eingetragen ist, sondern auf der des Ehegatten und der Arbeitgeber nichts von dem Kind weiß. Für ihn gelten die Angaben auf der Lohnsteuerkarte.

Arbeitnehmer sollten daher, wenn sie in Erfahrung bringen, dass es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, ihre Personalakte vervollständigen lassen. So vermeiden sie, dass es zu einer fehlerhaften Sozialauswahl kommt, weil etwaig vorhandene Kinder und die entsprechenden Unterhaltszahlungen nicht berücksichtigt werden bei der Auswahl.

Fachanwalt.de-Tipp: Es genügt nicht, erst bei Zugang der Kündigung auf bestehende Unterhaltspflichten hinzuweisen, dann ist es für den Arbeitnehmer bereits zu spät und die Sozialauswahl gilt als korrekt vorgenommen!

Sonderkündigungsschutz

Die Sozialauswahl kommt immer dann in Frage, wenn mehr Kündigungskandidaten zur Auswahl stehen als betriebsbedingte Kündigungen tatsächlich ausgesprochen werden sollen. Es soll also 'einigen' Mitarbeitern und nicht 'allen“ gekündigt werden. Es muss nun also entschieden werden, wen von den Mitarbeitern es 'treffen' soll. Dabei werden jedoch Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz aus der Sozialauswahl, genauer gesagt aus der Vergleichsgruppe, herausgenommen.

Einen solchen besonderen Kündigungsschutz genießen im Allgemeinen:

  • Schwangere
  • junge Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung
  • Schwerbehinderte
  • Arbeitnehmer, die Mitglied im Betriebsrat sind

Hinzu kommen weitere Arbeitnehmer, die unter die Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes fallen und damit nicht einfach ordentlich gekündigt werden können.

Fachanwalt.de-Tipp: In der Praxis wäre es theoretisch möglich, auch Schwerbehinderte in die Sozialauswahl einzubeziehen. Dies steht dem Arbeitgeber frei und er kann die Entscheidung individuell treffen. Möchte er schwerbehinderte Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl berücksichtigen, muss jedoch das Integrationsamt zuvor zustimmen. Und natürlich muss die Behinderung dem Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl angerechnet werden.

Weitere Ausnahmen

Es gibt noch weitere Ausnahmen für Arbeitnehmer, die nicht bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden (dürfen). In einem letzten Schritt der Sozialauswahl wird überprüft, ob einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden können. Grundlage für diese Herausnahme ist § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG: „In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.“

An der Herausnahme solcher Arbeitnehmer aus der Vergleichsgruppe haben Arbeitgeber meist ein besonderes Interesse, wenn es sich um einen für sie wichtigen Arbeitnehmer handelt, den sie gerne behalten möchten. Die Weiterbeschäftigung eines bestimmten Mitarbeiters kann beispielsweise dann notwendig sein, wenn er allein eine bestimmte Maschine bedienen kann oder weil er über besonders viele und wertvolle Kundenkontakte verfügt. Aber auch hier muss der Arbeitgeber stets abwägen. Ist dieser Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig und wäre es möglich, dass ein sozial deutlich schutzbedürftigerer Kollege seine Arbeit zeitnah (man geht von einer etwa bis drei Monate langen Einarbeitungszeit aus) erlernen könnte, ist das berechtigte betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Weiterbeschäftigung in Frage zu stellen und eingehend zu prüfen. Eine Herausnahme aus der Sozialauswahl scheint dann nicht mehr gerechtfertigt.

Und auch Arbeitnehmer, die noch keine sechs Monate in dem Unternehmen tätig sind, spielen bei der Sozialauswahl noch keine Rolle. Denn für sie gilt auch noch nicht der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, welcher u.a. als Voraussetzung hat, dass eine bereits mindestens sechsmonatige Unternehmenszugehörigkeit gegeben ist. Solche Arbeitnehmer müssten bei einem geplanten Personalabbau als erstes gekündigt werden, vor den Mitarbeitern, die den allgemeinen Kündigungsschutz genießen. Eine Sozialauswahl würde bei den erst so kurz angestellten Mitarbeitern dann aber nicht vorgenommen werden. Arbeitnehmer, die noch keine sechs Monate im Unternehmen tätig sind und denen gekündigt wird, können sich also nicht darauf berufen, dass es eventuell andere, weniger schutzbedürftige Kollegen gibt als sie, wenn diese aber schon länger als sechs Monate angestellt sind.

Eine weitere Ausnahme von der Sozialauswahl bilden Arbeitnehmer, die nur befristet eingestellt sind, ohne dass im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung für die Laufzeit der Befristung vorgesehen ist. Somit kann das Arbeitsverhältnis während der Zeit der Befristung nicht ordentlich gekündigt werden. Demnach sind diese Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl aufzunehmen.

Betriebsrat und seine Rolle bei Sozialauswahl

Betriebsrat bei Sozialauswahl (© nmann77 / fotolia.com)
Betriebsrat bei Sozialauswahl (© nmann77 / fotolia.com)
Der Betriebsrat hat bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Will der Arbeitgeber einem Beschäftigten kündigen, muss er zunächst den Betriebsrat anhören und die Gründe für die Kündigung nennen. Der Arbeitgeber muss sich jedoch nicht an die Vorgaben des Betriebsrats halten, dieser kann Kündigungen also nicht verhindern oder unwirksam machen. Dem Betriebsrat ist es möglich, Bedenken zu äußern oder Widerspruch einzulegen. Auch ein Widerspruch führt aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, er kann aber die Position des gekündigten Mitarbeiters stärken, wenn er den Betriebsrat hinter sich weiß. Bei einem Widerspruch des Betriebsrats gegen eine Kündigung muss der gekündigte Mitarbeiter erst einmal weiterbeschäftigt werden, bis im Kündigungsschutzprozess ein Urteil gefallen ist. Der Betriebsrat kann aber nur im Rahmen der gesetzlich vorgegebenen Widerspruchsgründe widersprechen. Einer der Gründe ist eine fehlerhafte Sozialauswahl.

Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, kann dieser zusammen mit dem Arbeitgeber auch Richtlinien aufstellen, welche die Bewertung der sozialen Gesichtspunkte festlegen. Bei einer Betriebsänderung (üblicherweise Massenentlassungen und Rationalisierungsmaßnahmen) können Arbeitgeber und Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs auch eine Namensliste mit den Mitarbeitern erstellen, die im Rahmen der Sozialauswahl gekündigt werden sollen.

Um diese Arbeitnehmer zu ermitteln, werden die entsprechenden Sozialauswahlkriterien einvernehmlich festgelegt. Bei Vorliegen einer solchen Aufstellung geht man davon aus, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und daher ihre Wirksamkeit zu bejahen ist. Arbeitnehmer haben dann vor Gericht nur noch die Möglichkeit, die von Arbeitgeber und Betriebsrat getroffene Sozialauswahl hinsichtlich grober Fehler überprüfen zu lassen. Eine gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl ist dann also nur eingeschränkt möglich. Es wird davon ausgegangen, dass hier der Betriebsrat eine besondere Sachkunde und Nähe zu den Arbeitnehmern einbringt und so deren Interessen angemessen berücksichtigt wurden.




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