Wann liegt Unkündbarkeit eines Mitarbeiters vor – Regelung im Arbeitsrecht einfach erklärt

Viele Arbeitnehmer hoffen, irgendwann „unkündbar“ zu sein. Doch was bedeutet Unkündbarkeit genau und unter welchen Voraussetzungen kann Ihnen im Arbeitsrecht nicht mehr gekündigt werden? In diesem Ratgeber erfahren Sie, welche Regelungen im Arbeitsrecht gelten, welche Arbeitnehmergruppen besonderen Kündigungsschutz genießen und wann selbst „unkündbaren“ Mitarbeitern doch eine Kündigung drohen kann.

Was bedeutet Unkündbarkeit im Arbeitsrecht?

Wer gilt als unkündbar? (KI-Symbolbild)Der Begriff Unkündbarkeit ist kein formaler juristischer Begriff, aber umgangssprachlich versteht man darunter einen besonderen Kündigungsschutz, der eine ordentliche Kündigung praktisch ausschließt. Normalerweise können Arbeitsverträge von beiden Seiten mit Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen beendet werden. Das deutsche Kündigungsschutzrecht – insbesondere der allgemeine Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – verlangt bei Betrieben über zehn Mitarbeitern nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit einen sachlichen Grund für jede arbeitgeberseitige Kündigung. Allerdings schützt dieser allgemeine Kündigungsschutz Arbeitnehmer zwar vor grundloser Entlassung, macht sie aber nicht absolut unkündbar. Eine ordentliche Kündigung ist trotz Kündigungsschutzgesetz möglich, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (etwa aus betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen).

Unkündbarkeit geht einen Schritt weiter: Hier ist die ordentliche Kündigung gar nicht mehr zulässig. Ein Arbeitnehmer, der als unkündbar gilt, kann vom Arbeitgeber nicht mehr mit regulärer Frist entlassen werden. Nur noch eine außerordentliche Kündigung – meist fristlos – kommt in Betracht. Das heißt, die Kündigung ist dann nur wirksam, wenn ein gravierender wichtiger Grund vorliegt (§ 626 Abs. 1 BGB). Praktisch betrachtet sind unkündbare Mitarbeiter also diejenigen, bei denen das Kündigungsrecht des Arbeitgebers stark eingeschränkt ist. Oft ergibt sich diese Unkündbarkeit aus tarifvertraglichen Regelungen oder besonderen gesetzlichen Vorschriften.

Fachanwalt.de-Tipp: Unkündbarkeit bedeutet nicht, dass der Arbeitnehmer „für immer“ im Unternehmen bleiben muss. Selbstverständlich können unkündbare Mitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis weiterhin selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen. Die Unkündbarkeit bezieht sich nur darauf, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einseitig durch eine ordentliche Kündigung beenden kann.

Tarifvertrag – ab wann ist man unkündbar?

In vielen Fällen wird ein Arbeitnehmer erst durch eine tarifvertragliche Regelung unkündbar. Tarifverträge, insbesondere im öffentlichen Dienst und in einigen Branchen der Privatwirtschaft, enthalten Klauseln, die die ordentliche Kündbarkeit nach langjähriger Betriebszugehörigkeit ausschließen. Dabei knüpfen die Tarifverträge in der Regel an zwei Kriterien an:

• eine Mindestdauer der Betriebszugehörigkeit (z. B. 15 oder 20 Jahre) und
• ein Mindestalter des Arbeitnehmers (z. B. 40, 53 oder 55 Jahre).

Beispiel Öffentlicher Dienst

Im öffentlichen Dienst gibt es traditionsgemäß einen besonderen Schutz vor Kündigungen. Nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) können Beschäftigte nach langer Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbar werden. Konkret bestimmt § 34 Abs. 2 TVöD: Arbeitnehmer, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und mehr als 15 Jahre im öffentlichen Dienst (im Tarifgebiet West) beschäftigt sind, können vom Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung ist für diesen Personenkreis ausgeschlossen. Diese Regelung hat den früher im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) geregelten Alterskündigungsschutz abgelöst.

Wichtig zu wissen: Die tarifliche Unkündbarkeit im öffentlichen Dienst bezieht sich jeweils nur auf das aktuelle Arbeitsverhältnis beim gleichen Arbeitgeber (§ 34 Abs. 3 TVöD). Wechselt der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, beginnt die Zeit für die Unkündbarkeit neu zu laufen. Außerdem gilt im Tarifgebiet Ost eine solche Unkündbarkeitsregelung nicht in gleicher Weise, wodurch dort auch langjährig Beschäftigte ordnungsgemäß gekündigt werden können.

Gerichtsentscheidung: Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat tarifliche Unkündbarkeitsregeln im Wesentlichen bestätigt. So hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der Ausschluss der ordentlichen Kündigung für ältere, langjährig beschäftigte Arbeitnehmer keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt (BAG, Urteil vom 20.06.2013, Az. 2 AZR 295/12). Solche tariflichen Kündigungsschutzklauseln sind daher wirksam und müssen von Arbeitgebern beachtet werden.

Unkündbarkeit in der Industrie: Beispiel IG Metall

Tarifvertrag beachten (KI-Symbolbild)Auch in der privaten Wirtschaft gibt es Tarifverträge mit Unkündbarkeitsklauseln. Ein bekanntes Beispiel sind einzelne Tarifbereiche der Metall- und Elektroindustrie: Hier sieht der Tarifvertrag (regional unterschiedlich) vor, dass Arbeitnehmer ab einem bestimmten Alter mit ausreichender Betriebszugehörigkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden können. Bei der IG Metall gilt etwa in manchen Regionen: Wer das 53. Lebensjahr erreicht hat und mindestens 3 Jahre im Betrieb ist, genießt einen besonderen Kündigungsschutz – er kann dann nur noch aus wichtigem Grund entlassen werden. Andere Tarifverträge setzen ähnliche Schwellen, zum Beispiel 55 Jahre Lebensalter und 20 Jahre Betriebszugehörigkeit, um Unkündbarkeit zu gewähren.

Solche tariflichen Alterskündigungsschutzklauseln sollen ältere Beschäftigte vor den besonderen Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt schützen. Der Arbeitgeber muss bei einer geplanten Entlassung dann berücksichtigen, dass eine ordentliche Kündigung tarifvertraglich ausgeschlossen ist. In der Praxis bedeutet dies, dass langgediente, ältere Mitarbeiter in tarifgebundenen Unternehmen eine sehr hohe Arbeitsplatzsicherheit haben.

Fachanwalt.de-Tipp: Tarifliche Unkündbarkeit heißt nicht, dass betroffene Mitarbeiter sich alles erlauben dürfen. Auch wer „unkündbar“ ist, muss seine arbeitsvertraglichen Pflichten ernst nehmen. Gröbliche Verstöße können zwar nicht zu einer ordentlichen Kündigung führen, aber sehr wohl eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Unkündbarkeit ist also keine Narrenfreiheit – behalten Sie stets ein tadelloses Verhalten bei, um Ihren besonderen Kündigungsschutz nicht zu gefährden.

Übrigens kann Unkündbarkeit in seltenen Fällen auch individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Eine vertragliche Unkündbarkeitsklausel (zum Beispiel eine Vereinbarung, dass für eine gewisse Dauer auf das Kündigungsrecht verzichtet wird) ist jedoch eher unüblich und rechtlich nur eingeschränkt möglich. In jedem Fall kann auch ein vertraglich „unkündbares“ Arbeitsverhältnis bei gravierenden Pflichtverletzungen außerordentlich beendet werden (§ 626 BGB lässt sich vertraglich nicht ausschließen).

Gesetzlicher Sonderkündigungsschutz: Welche Arbeitnehmer gelten als unkündbar?

Neben den tarifvertraglichen Regelungen gibt es eine Reihe von gesetzlichen Bestimmungen, die bestimmten Arbeitnehmergruppen einen so starken Kündigungsschutz gewähren, dass sie faktisch unkündbar sind. Man spricht hier vom besonderen Kündigungsschutz. Diese Schutzvorschriften verbieten oder beschränken die Kündigung in besonderen Lebenslagen oder bei bestimmten betrieblichen Ämtern. Im Folgenden ein Überblick über die wichtigsten Fallgruppen:

Auszubildende nach der Probezeit

Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass Auszubildende generell unkündbar seien. Richtig ist: Nach Ablauf der Probezeit kann ein Berufsausbildungsverhältnis nicht mehr durch ordentliche Kündigung beendet werden (§ 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz, BBiG). Der Arbeitgeber darf dem Azubi also nicht mit regulärer Frist kündigen, sobald die Probezeit vorbei ist. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigung auch bei Auszubildenden weiterhin möglich – das heißt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (etwa Diebstahl, beharrliche Arbeitsverweigerung o. Ä.), kann das Ausbildungsverhältnis fristlos beendet werden. Die fristlose Kündigung muss in diesem Fall innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 22 Abs. 4 BBiG).

Fachanwalt.de-Tipp: Während der Probezeit gilt für Auszubildende noch kein besonderer Kündigungsschutz. In dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Kündigungsfrist von beiden Seiten gelöst werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Danach hingegen sind Kündigungen für den Arbeitgeber stark eingeschränkt. Azubis sollten sich in der Probezeit besonders bewähren, da danach eine Kündigung nur noch im Ausnahmefall möglich ist.

Betriebsrat, Personalrat und andere Mitarbeitervertretungen

Mitglieder bestimmter betrieblicher Vertretungsorgane genießen einen herausgehobenen Kündigungsschutz. Vor allem Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit praktisch unkündbar. § 15 KSchG bestimmt, dass die ordentliche Kündigung eines Betriebsrats durch den Arbeitgeber unzulässig ist. Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen – etwa wenn der ganze Betrieb stillgelegt wird – kommt eine ordentliche Kündigung überhaupt in Betracht. Ansonsten kann ein Betriebsratsmitglied nur aus wichtigem Grund fristlos entlassen werden. Dabei schreibt § 103 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zusätzlich vor, dass der Betriebsrat einer solchen außerordentlichen Kündigung zustimmen muss. Verweigert das Gremium die Zustimmung, muss der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Entsprechender Kündigungsschutz gilt auch für Mitglieder vergleichbarer Gremien: Ein Personalrat (die Interessenvertretung im öffentlichen Dienst) ist ebenso gegen ordentliche Kündigungen geschützt. Gleiches gilt für die Mitarbeitervertretung in kirchlichen Einrichtungen (nach kirchlichem Arbeitsrecht, z. B. MAVO/MVG). Auch Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) sind während der Amtszeit und ein Jahr darüber hinaus ordentlich unkündbar (§ 15 KSchG). Wer also in einer solchen Funktion Arbeitnehmerrechte vertritt, kann vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht mit Frist gekündigt werden. Lediglich das Fehlverhalten oder schwere Pflichtverletzungen dieser Personen können eine fristlose Kündigung in Ausnahmefällen rechtfertigen – dann allerdings meist nur mit Zustimmung der jeweiligen Vertretungsorgane oder der Aufsichtsbehörde.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Schwerbehinderte Menschen haben zwar keinen völligen Kündigungsausschluss, aber einen sehr starken besonderen Kündigungsschutz. Gemäß § 168 SGB IX darf der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes (Inklusionsamtes) aussprechen. Das bedeutet: Selbst betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe reichen für sich genommen nicht aus – vor jeder Kündigung muss das Integrationsamt eingeschaltet werden und die Zustimmung erteilen. Lehnt die Behörde die Zustimmung ab, ist die Kündigung unwirksam.

Durch dieses Zustimmungsverfahren sind schwerbehinderte Beschäftigte de facto sehr gut geschützt. Eine ordentliche Kündigung ist zwar rechtlich nicht völlig ausgeschlossen, scheitert in der Praxis aber oft an der fehlenden Zustimmung der Behörde, wenn kein gravierender Grund vorliegt. Auch eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Zusätzlich muss der Betriebsrat bzw. Personalrat sowie die Schwerbehindertenvertretung im Betrieb vor einer Kündigung angehört werden.

Wichtig: Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollten ihren Status dem Arbeitgeber und der Schwerbehindertenvertretung mitteilen, damit sie diesen besonderen Kündigungsschutz genießen können. Wer einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist (Grad der Behinderung mindestens 30, Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit), fällt ebenfalls unter diesen Schutz.

Schwerbehindertenvertreter

Die gewählten Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten – die Schwerbehindertenvertretung – haben ähnlich wie der Betriebsrat einen eigenen Kündigungsschutz. § 179 Abs. 3 SGB IX verweist darauf, dass für die Schwerbehindertenvertreter die gleichen Regeln gelten wie für Betriebsratsmitglieder. Das heißt, während der Amtszeit und bis zu einem Jahr danach sind sie ordentlichen Kündigungen entzogen. Eine Kündigung ist nur bei Betriebsstilllegung zulässig oder außerordentlich aus wichtigem Grund – dann allerdings wiederum mit Zustimmung des Betriebsrats bzw. Personalrats.

Schwangere und Mütter im Mutterschutz

Kündigung trotz Kündigungsschutz - ein Fall für Rechtsanwalt (KI-Symbolbild)Werdende Mütter genießen einen nahezu absoluten Kündigungsschutz. Gemäß § 17 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Dieses Kündigungsverbot greift, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war – oder wenn die Arbeitnehmerin innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung nachträglich die Schwangerschaft mitteilt. In diesen Fällen ist eine Kündigung unwirksam.

Selbst eine außerordentliche Kündigung ist während der Schutzfrist praktisch ausgeschlossen. Nur in extremen Ausnahmefällen kann ausnahmsweise die oberste Landes-Arbeitsschutzbehörde eine Kündigung für zulässig erklären (§ 17 Abs. 2 MuSchG) – in der Praxis kommt das jedoch so gut wie nie vor.

Fachanwalt.de-Tipp: Ist eine Arbeitnehmerin schwanger und erhält dennoch eine Kündigung, sollte sie umgehend reagieren. Teilen Sie dem Arbeitgeber unverzüglich – spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung – Ihre Schwangerschaft mit, falls er davon noch keine Kenntnis hatte. Diese Mitteilung kann formlos erfolgen, idealerweise schriftlich mit beigefügter ärztlicher Bestätigung. Dadurch wird das Kündigungsverbot nachträglich wirksam und die Kündigung in aller Regel ungültig. Die Zustimmung einer Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung wird nur in absoluten Härtefällen erteilt und ist sehr selten.

Elternzeit und Pflegezeit

Auch während der Elternzeit besteht ein gesetzliches Kündigungsverbot. § 18 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) schreibt vor, dass der Arbeitgeber vom Zeitpunkt der Anmeldung der Elternzeit bis zum Ende der Elternzeit nicht kündigen darf. In Ausnahmefällen kann eine Kündigung von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt werden, aber das kommt nur in besonderen Situationen vor (zum Beispiel bei Insolvenz des Betriebs oder schweren Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer) – und auch dann nur mit behördlicher Zustimmung.

Ähnlich verhält es sich bei der Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG). Wer nahe Angehörige in häuslicher Pflege betreut und dafür eine Freistellung nach PflegeZG nimmt, genießt während dieser Zeit Kündigungsschutz (§ 5 PflegeZG). Bereits ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer die kurzzeitige Arbeitsverhinderung oder Pflegezeit angekündigt hat (maximal 12 Wochen vor Beginn), bis zum Ende der Pflegezeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Eine Ausnahme mit behördlicher Zulassung ist auch hier nur in besonderen Fällen möglich.

Datenschutzbeauftragte und Gleichstellungsbeauftragte

Bestellte betriebliche Datenschutzbeauftragte genießen ebenfalls einen Sonderkündigungsschutz. Nach § 6 Abs. 4 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten unzulässig, solange er als Datenschutzbeauftragter bestellt ist und sogar bis zu ein Jahr nach Abberufung. Eine Kündigung ist in diesem Zeitraum nur aus wichtigem Grund (außerordentlich) möglich. Diese Regelung soll die Unabhängigkeit des Datenschutzbeauftragten sicherstellen, damit er seine Rolle ohne Angst vor Kündigung ausüben kann.

Im öffentlichen Sektor sind außerdem Gleichstellungsbeauftragte (bzw. Frauenbeauftragte) besonders geschützt. Nach § 28 Abs. 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) gilt für die Gleichstellungsbeauftragte der gleiche Kündigungsschutz wie für eine Personalratsvorsitzende. Das bedeutet, eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit ausgeschlossen. Nur eine Kündigung aus wichtigem Grund, die von der obersten Dienstbehörde genehmigt werden muss, wäre theoretisch möglich.

Ist eine Kündigung trotz Unkündbarkeit möglich?

Kündigung trotz Unkündbarkeit? (KI-Symbolbild)Wenn man von „unkündbaren“ Arbeitsverhältnissen spricht, ist immer die ordentliche Kündigung gemeint. Das heißt, der Arbeitgeber darf dem betreffenden Mitarbeiter nicht mit der normalen Frist kündigen. Dennoch bedeutet Unkündbarkeit nicht, dass eine Entlassung völlig unmöglich wäre. In folgenden Ausnahmefällen kann ein unkündbarer Arbeitnehmer seinen Job verlieren:

• Außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund: Begeht der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung oder Straftat gegenüber dem Arbeitgeber, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Beispiele: Diebstahl im Betrieb, erhebliche Arbeitsverweigerung, tätliche Angriffe oder grobe Beleidigungen. Auch eine beharrliche Weigerung, arbeitsvertragliche Pflichten zu erfüllen, kann ein wichtiger Grund sein.
• Betriebsbedingte Gründe mit Betriebsstilllegung: Wird der gesamte Betrieb dauerhaft geschlossen, kann selbst einem unkündbaren Mitarbeiter gekündigt werden. In solchen Fällen erfolgt die Kündigung in der Regel außerordentlich mit Auslauffrist, da eine Weiterbeschäftigung bis zur Rente unmöglich geworden ist.
• Sonstige besondere Fälle: In sehr seltenen Konstellationen kann spezialgesetzlich eine Kündigung trotz Schutz zulässig sein, etwa wenn eine zuständige Behörde ausnahmsweise zustimmt (z. B. bei besonders schwerwiegenden Gründen während Mutterschutz oder Elternzeit, was jedoch praktisch kaum vorkommt).

Grundsätzlich bleibt festzuhalten: Kein Arbeitnehmer ist absolut unkündbar in dem Sinne, dass gar keine Kündigung greifen könnte. Selbst im Falle tariflicher Unkündbarkeit oder gesetzlicher Kündigungsverbote kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch durch eine außerordentliche Kündigung beenden – aber nur, wenn die Voraussetzungen des § 626 BGB erfüllt sind. Die Messlatte dafür liegt hoch: Dem Arbeitgeber muss es unzumutbar sein, auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zu warten.

Praxisbeispiel: Ein Arbeitnehmer ist aufgrund Tarifvertrag ordentlich unkündbar. Er verweigert jedoch beharrlich die Teilnahme an einem eingeführten Kontrollsystem in der Firma, trotz mehrfacher Abmahnungen. Der Arbeitgeber spricht daraufhin eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist von sechs Monaten aus. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche Kündigung wirksam sein kann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, aber eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig wäre (BAG, Urteil vom 17.11.2016, Az. 2 AZR 730/15). Die Auslauffrist entspricht hier der regulären Kündigungsfrist und stellt sicher, dass der unkündbare Arbeitnehmer nicht schlechter steht als ein vergleichbarer kündbarer Mitarbeiter.

Eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist somit ein Mittel, um in Ausnahmefällen auch ein unkündbares Arbeitsverhältnis zu beenden. Dennoch müssen Arbeitgeber dabei sehr sorgfältig vorgehen und im Zweifelsfall das Gericht entscheiden lassen, ob der wichtige Grund tatsächlich vorlag. Für betroffene Arbeitnehmer gilt: Nur wirklich gravierende Verfehlungen oder unumgängliche betriebliche Notlagen können die Unkündbarkeit durchbrechen.

Checkliste: Was tun bei Kündigung?

Erhalten Sie eine Kündigung, obwohl Sie glauben, unkündbar zu sein (z. B. wegen Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder tariflicher Unkündbarkeit), sollten Sie diese Schritte befolgen:

Beachten Sie: Reagieren Sie schnell. Besonders bei einer Kündigung trotz Unkündbarkeit ist die frühe Einschaltung eines Anwalts wichtig, um nichts zu verpassen. Oft lassen sich Kündigungen mit besonderem Schutz bereits außergerichtlich aus der Welt schaffen, wenn der Arbeitgeber seinen Fehler einsieht.

Warum ein Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Bei Fragen rund um Kündigungsschutz und Unkündbarkeit kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wertvolle Dienste leisten. Ein erfahrener Anwalt kennt die einschlägigen Gesetze und aktuellen Gerichtsentscheidungen genau. Er kann Ihr Arbeitsverhältnis rechtlich einordnen und prüfen, ob in Ihrem Fall Unkündbarkeit besteht oder besondere Kündigungsschutzregeln greifen. Falls Sie eine Kündigung erhalten haben, wird der Fachanwalt das Kündigungsschreiben und die Umstände gründlich analysieren. Er kann dann eine Kündigungsschutzklage einreichen und Ihre Ansprüche vor Gericht durchsetzen – sei es auf Weiterbeschäftigung oder auf eine angemessene Abfindung. Außerdem unterstützt ein Fachanwalt dabei, Verhandlungen mit dem Arbeitgeber zu führen, um vielleicht doch noch eine einvernehmliche Lösung zu erzielen. Kurz: Mit einem spezialisierten Anwalt an Ihrer Seite erhöhen Sie Ihre Chancen deutlich, dass Ihr Recht auf dem besten Weg gewahrt bleibt.

FAQ

Kann ein unkündbarer Arbeitnehmer selbst kündigen?

Ja. Die Unkündbarkeit bezieht sich nur auf Kündigungen durch den Arbeitgeber. Jeder Arbeitnehmer – auch wenn er tariflich oder gesetzlich unkündbar ist – kann selbstverständlich mit der üblichen Frist selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen. Die vertragliche Bindung besteht also nicht „auf Lebenszeit“: Unkündbarkeit schützt lediglich vor arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigungen.

Sind Beamte unkündbar?

Beamte sind keine Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern unterliegen dem Beamtenrecht. Faktisch können Beamte auf Lebenszeit nicht durch eine normale Kündigung entlassen werden; ihr Dienstverhältnis endet in der Regel durch Pensionierung, Entlassung auf eigenen Antrag oder in seltenen Fällen durch Disziplinarmaßnahmen. Eine Entlassung von Beamten ist nur in speziellen Ausnahmefällen möglich (z. B. bei schweren Dienstvergehen durch ein Disziplinarverfahren oder bei Dienstunfähigkeit nach den Beamtengesetzen). Im allgemeinen Sprachgebrauch gelten Beamte daher als „unkündbar“. Es handelt sich jedoch um ein anderes rechtliches System, das mit dem arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz nicht direkt vergleichbar ist.

Kann man im Arbeitsvertrag eine Unkündbarkeit vereinbaren?

In der Praxis ist es sehr selten, dass individuelle Arbeitsverträge eine echte Unkündbarkeit vorsehen. Theoretisch könnten Arbeitgeber und Arbeitnehmer z. B. vereinbaren, dass für eine bestimmte Dauer oder ab einem bestimmten Datum auf das Recht zur ordentlichen Kündigung verzichtet wird. Allerdings wären solche Klauseln eng auszulegen: Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB kann vertraglich niemals vollständig ausgeschlossen werden. Zudem prüfen Gerichte sehr genau, ob eine vertragliche Unkündbarkeit gegen geltendes Recht oder die guten Sitten verstößt. In aller Regel verlässt man sich deshalb auf Tarifverträge oder gesetzliche Regelungen, statt individuelle Unkündbarkeitsversprechen in Arbeitsverträge aufzunehmen.

Was passiert bei Insolvenz des Arbeitgebers mit unkündbaren Arbeitnehmern?

Gerät der Arbeitgeber in die Insolvenz, können auch unkündbare Arbeitsverhältnisse beendet werden. Nach § 113 Insolvenzordnung (InsO) hat der Insolvenzverwalter ein Sonderkündigungsrecht: Bestehende Arbeitsverträge – selbst wenn sie tariflich oder vertraglich als unkündbar gelten – können mit einer Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Dieser spezielle Fall dient dazu, eine geordnete Abwicklung oder Sanierung des insolventen Unternehmens zu ermöglichen. Für die betroffenen Arbeitnehmer bedeutet dies, dass der besondere Kündigungsschutz in der Insolvenz eingeschränkt ist. Sie haben aber ggf. Ansprüche auf Ausgleichszahlungen oder Insolvenzgeld. Bei einer Kündigung in der Insolvenz empfiehlt es sich ebenfalls, rechtlichen Rat einzuholen, da auch hier Kündigungsschutzklage erhoben werden kann, um z. B. Abfindungen zu verhandeln.

Welche Rolle spielt die Kündigungsfrist bei Unkündbarkeit?

Die normale Kündigungsfrist greift bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen für den Arbeitgeber nicht, da ja keine ordentliche Kündigung erlaubt ist. Allerdings wird das Konzept der Kündigungsfrist im Zusammenhang mit Unkündbarkeit insofern bedeutsam, als im Falle einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist die fiktive ordentliche Kündigungsfrist berücksichtigt wird. Das heißt, bei einer außerordentlichen Kündigung unkündbarer Mitarbeiter wird häufig eine Frist bis zur Beendigung eingehalten, die der regulären Kündigungsfrist entspricht. Dadurch soll verhindert werden, dass der unkündbare Arbeitnehmer durch die fristlose Entlassung schlechter gestellt wird, als er ohne den Sonderkündigungsschutz stünde. Ansonsten hat die Länge der Kündigungsfristen keinen Einfluss darauf, ob jemand unkündbar ist – Unkündbarkeit heißt gerade, dass eine ordentliche Kündigung gar nicht erst ausgesprochen werden darf.