Wann liegt Unkündbarkeit eines Mitarbeiters vor – Regelung im Arbeitsrecht einfach erklärt

Gilt ein Arbeitnehmer als unkündbar, ist eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht mehr möglich. Unkündbare Mitarbeiter können nur fristlos aus wichtigem Grund gekündigt werden. Eine Unkündbarkeit ergibt sich meist aus Tarifvertrag, ab einer langen Betriebszugehörigkeit oder einem hohen Lebensalter. Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen zudem einen besonderen Kündigungsschutz, darunter Schwangere und Schwerbehinderte.

Niemand ist unkündbar – oder doch?

Kündigung oder Unkündbarkeit? (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)Wenn zwei Parteien, in diesem Fall Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einen Vertrag über ein Arbeitsverhältnis schließen, haben prinzipiell auch beide Seiten die Möglichkeit, diesen Vertrag – unter Berücksichtigung geltender Kündigungsfristen – wieder zu kündigen. Man spricht hier von einer ordentlichen Kündigung. Es gibt jedoch auch Fälle, in denen die ordentliche Kündbarkeit des Arbeitsvertrages eingeschränkt ist. Diese Einschränkungen fallen dabei stets zugunsten des Arbeitnehmers aus.

Zum einen gilt es den allgemeinen Kündigungsschutz zu beachten, der sich u.a. aus dem Kündigungsschutzgesetz oder dem Mutterschutzgesetz ergibt. Allgemeinen Kündigungsschutz genießt, wer länger als sechs Monate und in einem Betrieb mit mehr als zehn Arbeitnehmern arbeitet.

Um einem Arbeitnehmer zu kündigen, braucht der Arbeitgeber dann auch für eine ordentliche Kündigung einen triftigen Sachgrund. Das Kündigungsschutzgesetz sieht dabei drei Sachgründe vor, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Dabei handelt es sich um betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen. Eine ordentliche Kündigung ist in solchen Fällen dann sozial gerechtfertigt.

Auch trotz Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz, ist eine ordentliche Kündigung somit nicht gänzlich ausgeschlossen, lediglich erschwert. Der Arbeitnehmer hat immer auch die Möglichkeit, die Gründe für die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen zu lassen.

Einen Schritt weiter geht daher noch die Unkündbarkeit. Durch die Unkündbarkeit wird die freie Kündigungsmöglichkeit in besonderem Maße eingeschränkt. Unkündbare Arbeitnehmer können auf keinen Fall mehr ordentlich gekündigt werden. Bei ihnen ist lediglich noch eine außerordentliche Kündigung möglich.

Tarifvertrag: Unkündbarkeit im öffentlichen Dienst / TVöD

In vielen Fällen ergibt sich die Unkündbarkeit aus einem Tarifvertrag. So kann aus einem Tarifvertrag hervorgehen, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich gekündigt werden kann, wenn er

• eine gewisse Dauer der Betriebszugehörigkeit vorweisen kann und/oder
• ein bestimmtes Alter erreicht hat

So heißt es beispielsweise in § 34 Absatz 2 Satz 1 TVöD, dass Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern nach 15 Jahren nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden können. Voraussetzungen sind, dass sie das 40. Lebensjahr vollendet haben und die Regelungen für das Tarifgebiet West Geltung haben. Gem. § 34 Absatz 3 Satz 1 und 2 TVöD bezieht sich die ordentliche Unkündbarkeit lediglich auf Beschäftigungen beim selben Arbeitgeber. Die Unkündbarkeit gilt also nicht, wenn ein Arbeitgeberwechsel stattgefunden hat.

Beispiel: Alterskündigungsschutz bei der IG Metall

Die Tarifverträge der IG Metall beinhalten einen hohen Kündigungsschutz, der für ältere Arbeitnehmer gilt. So darf Arbeitnehmern, die in der Metallindustrie beschäftigt sind, ab einem Alter von 53 Jahren nicht mehr gekündigt werden.

Wer ist noch unkündbar?

Achtung: Kündigungsschutz! (© lhphotos - stock.adobe.com)In Unternehmen kann es noch weitere Arbeitnehmer geben, die einen besonderen Kündigungsschutz durch das Gesetz genießen.

Unkündbarkeit von Auszubildenden

Entgegen der weitverbreiteten Ansicht, sind Auszubildende nicht unkündbar. Sie sind jedoch schwer kündbar, da sie einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Die Hürden für die Kündigung eines Auszubildenden sind recht hoch. Einschlägig ist hier das Berufsbildungsgesetz. Je weiter ein Auszubildender dabei in seiner Ausbildung bereits fortgeschritten ist, umso schwieriger ist es, ihm zu kündigen.

Eine Kündigung ist nach dem Ende der Probezeit nur noch außerordentlich und somit fristlos möglich. Dafür muss ein wichtiger Grund vorliegen. Ordentlich gekündigt werden können Auszubildende nach der Probezeit nicht mehr, § 22 Absatz 2 BBiG. Die Kündigung hat nach Bekanntwerden des Kündigungsgrunds innerhalb von zwei Wochen zu erfolgen, § 22 Absatz 4 BBiG.

Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertreter

Von der Unkündbarkeit zu unterscheiden ist der gesetzliche Sonderkündigungsschutz. Dieser ist speziellen Gesetzen zu entnehmen und bezieht sich auf ausgewählte Arbeitnehmergruppen. Sonderkündigungsschutz gilt also nicht generell für alle Arbeitnehmer.

Ein Sonderkündigungsschutz besteht beispielsweise für Mitglieder des Betriebsrats. Betriebsratsmitglieder genießen also einen über den normalen Kündigungsschutz hinausgehenden Schutz vor Kündigungen. So ist eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ausgeschlossen (Ausnahme: der Betrieb oder die Betriebsabteilung wird stillgelegt), § 15 KSchG. Möglich ist nur eine fristlose Kündigung bei Vorliegen eines entsprechend schwerwiegenden Kündigungsgrundes. Die Kündigung bedarf in dem Fall auch immer der Zustimmung der restlichen Mitglieder des Betriebsrats.

Nicht einfach gekündigt werden kann auch der Personalrat, bei dem es sich um das Pendant zum Betriebsrat im öffentlichen Dienst handelt. Eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich, für eine außerordentliche Kündigung bedarf es der Zustimmung des Personalrates, § 15 KSchG. Und auch Mitarbeitervertreter, in Betrieben eines kirchlichen Trägers, das Pendant zu Betriebsräten, können grundsätzlich nur außerordentlich und damit fristlos gekündigt werden, § 18, 19 MAVO (katholisch) bzw. § 21 MVG (evangelisch).

Schwerbehinderte

Ein Sonderkündigungsschutz besteht auch für Schwerbehinderte. Der besondere Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX gilt für Arbeitnehmer, wenn eine Schwerbehinderung nach § 2 Absatz 2 SGB IX vorliegt. Von einer Schwerbehinderung wird ab einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 ausgegangen. Auch wer einen Grad der Behinderung von mindestens 30 hat und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wird, genießt den besonderen Kündigungsschutz.

Die Gleichstellung kann bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Für eine Kündigung muss die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat bzw. Personalrat informiert sowie die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.

Bei Schwerbehinderten ist eine ordentliche fristgemäße Kündigung ebenso möglich wie eine fristlose außerordentliche Kündigung. Gekündigt werden kann personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Der besondere Schutz von Schwerbehinderten liegt hier darin, dass ein besonderes Verfahren bei einer Kündigung eingehalten werden muss.

Schwerbehindertenvertreter

Schwerbehindertenvertreter besitzen gegenüber dem Arbeitgeber den gleichen Kündigungsschutz wie ein Mitglied des Betriebs- bzw. Personalrats, § 179 Absatz 3 SGB IX. Es ist nicht möglich, einen Schwerbehindertenvertreter während der Amtszeit sowie innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit ordentlich zu kündigen, § 179 Absatz 3 SGB IX i.V.m. § 15 Absatz 1 Satz 1 bzw. Absatz 2 Satz 1 KSchG.

Eine ordentliche Kündigung wäre nur im Falle der Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung möglich. Ein Schwerbehindertenvertreter kann außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden. Dies erfordert jedoch die Zustimmung des Betriebsrats oder des Personalrats.

Ist der Datenschutzbeauftragte unkündbar?

Der besondere Kündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten ergibt sich aus § 38 Absatz 2 BDSG i.V.m. § 6 Absatz 4 BDSG. Ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter kann nur aus wichtigem Grund durch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich.

Gleichstellungsbeauftragte

Gem. § 28 Absatz 4 BGleiG sind Gleichstellungsbeauftragte vor Kündigung wie ein Mitglied der Personalvertretung geschützt. Gem. § 15 Absatz 2 KSchG bedeutet dies, dass eine Kündigung nur möglich ist, wenn Tatsachsen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen.

Darf man Schwangeren kündigen?

Gem. § 17 Absatz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau unzulässig

• während ihrer Schwangerschaft
• bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
• bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung

Eine Arbeitnehmerin, die schwanger ist, kann demnach weder außerordentlich noch ordentlich gekündigt werden, vorausgesetzt der Arbeitgeber hat Kenntnis über die Schwangerschaft. Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft, kann die schwangere Mitarbeiterin dies innerhalb von zwei Wochen nachholen.

Mitarbeiter in Eltern- und Pflegezeit

Was die Elternzeit angeht, ist § 18 Absatz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz einschlägig. Gem. § 18 Absatz 1 BEEG ist die Kündigung während der Elternzeit ausgeschlossen. In besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden, dafür ist jedoch die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde erforderlich. Und auch, wer sich in Pflegezeit befindet, genießt einen besonderen Kündigungsschutz, § 5 PflegeZG.

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nach § 2 von der Ankündigung an bis zum Ende der für kurze Zeit dauernden Arbeitsverhinderung nicht kündigen. Maximal gilt hier ein Zeitraum von 12 Wochen vor dem Beginn der Verhinderung, die der Beschäftigte angekündigt hat. Ebenso darf bei einer Freistellung nach § 3 PflegeZG nicht gekündigt werden. In Ausnahmefällen kann eine Kündigung zulässig sein, dafür braucht es jedoch die Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Unkündbar ab 58?

Ältere Arbeitnehmer werden durch das Gesetz stärker geschützt, sind aber nicht unkündbar (Ausnahme: eine entsprechende tarifvertragliche Regelung liegt vor). Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, erfordert diese u.a. eine Sozialauswahl durch den Arbeitgeber.

Gekündigt werden sollen also zunächst diejenigen, die eine Entlassung weniger hart treffen würde. Je älter ein Arbeitnehmer ist, umso schutzwürdiger ist dieser. Von einer grundsätzlichen Unkündbarkeit ab einem bestimmten Alter ist jedoch nicht auszugehen. Ausnahmen hiervon können sich wie erwähnt jedoch aus einem Tarifvertrag ergeben.

Ältere Arbeitnehmer können auch aus verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden. Doch auch hier kann es sich lohnen, die Kündigung anwaltlich prüfen zu lassen. Denn der Arbeitgeber muss seine eigenen Interessen gegen die des Arbeitnehmers abwägen. Und je älter ein Mitarbeiter, umso mehr wird dessen Alter zu berücksichtigen sein. Um einen Mitarbeiter über 50 zu kündigen, muss der Arbeitgeber daher sehr gute Gründe vorlegen können.

Unkündbar nach langer Betriebszugehörigkeit?

Dass ein Arbeitsverhältnis als unkündbar gilt, ergibt sich meist aus einem Tarifvertrag. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist dann nicht mehr möglich, wenn eine lange Betriebszugehörigkeit vorliegt oder ein bestimmtes höheres Lebensalter erreicht wurde. § 34 Absatz 2 Satz 1 TVöD etwa, sieht eine Unkündbarkeit nach mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit vor.

Kündigung von Unkündbaren möglich?

Fristlose Kündigung (© M. Schuppich - stock.adobe.com)Spricht man von Unkündbarkeit, ist damit eigentlich eine ordentliche Unkündbarkeit gemeint. Unkündbare Arbeitnehmer können demnach nicht mehr ordentlich gekündigt werden. Eine Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist ist nicht mehr möglich. Nur noch eine fristlose Kündigung ist möglich. Diese bedarf eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Absatz 1 BGB.

Wichtige Gründe, die eine solche Kündigung rechtfertigen, sind beispielsweise:

• Mitarbeiter begeht eine Straftat
• Mitarbeiter verstößt mit Absicht sowie wiederholt in erheblichem Umfang gegen seine vertraglichen Pflichten
• Mitarbeiter zeigt betriebsschädliches Verhalten, zum Beispiel Arbeitsverweigerung
• Es kommt zu einer Betriebsschließung

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Arbeitgeber, wenn sie sich nicht sicher sind, ob eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann.

FAQ zur Unkündbarkeit

Was bedeutet Unkündbarkeit im Arbeitsrecht?

Unkündbarkeit im Arbeitsrecht bezieht sich auf die Situation, in der ein Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag oder durch gesetzliche Bestimmungen vor Kündigungen geschützt ist.

Im Wesentlichen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einfach beenden kann, ohne einen gesetzlich anerkannten Grund zu haben. Gemäß § 626 BGB kann eine fristlose Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn ein "wichtiger Grund" vorliegt.

• Vertragliche Unkündbarkeit: Diese tritt ein, wenn im Arbeitsvertrag explizit festgelegt ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht kündbar ist. Es ist jedoch zu beachten, dass eine solche Klausel nur unter bestimmten Bedingungen gültig ist und in der Praxis selten vorkommt.
• Gesetzliche Unkündbarkeit: In bestimmten Fällen schützt das Gesetz Arbeitnehmer vor einer Kündigung. Dies betrifft zum Beispiel Schwangere laut § 9 MuSchG oder Schwerbehinderte gemäß § 85 SGB IX.

Welche Gründe können eine Kündigung trotz Unkündbarkeit rechtfertigen?

Trotz der Unkündbarkeit gibt es bestimmte Situationen, in denen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dennoch beenden kann. Gemäß § 626 BGB kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt.

• Pflichtverletzung: Wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt hat, kann dies einen wichtigen Grund darstellen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer wiederholt oder trotz Abmahnung zu spät zur Arbeit kommt oder seine Arbeit nicht ordnungsgemäß ausführt.
• Straftat: Eine Straftat gegen den Arbeitgeber oder einen anderen Arbeitnehmer kann ebenfalls einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.
• Wirtschaftliche Gründe: Unter bestimmten Bedingungen kann eine betriebsbedingte Kündigung trotz Unkündbarkeit gerechtfertigt sein. Hier muss der Arbeitgeber jedoch eine Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG treffen und kann nicht willkürlich kündigen.

Was kann ich tun, wenn ich trotz meiner Unkündbarkeit gekündigt wurde?

Wenn Sie trotz Ihrer Unkündbarkeit gekündigt wurden, sollten Sie schnellstmöglich einen Rechtsanwalt konsultieren und eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen. Gemäß § 4 KSchG muss diese Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eingereicht werden.

Zum Beispiel: Sie sind aufgrund Ihrer Schwangerschaft gesetzlich unkündbar. Dennoch erhalten Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber. In diesem Fall sollten Sie sofort einen Anwalt aufsuchen und eine Kündigungsschutzklage einreichen. Zusätzlich zur Kündigungsschutzklage können Sie auch eine Entschädigung für die rechtswidrige Kündigung verlangen. Gemäß § 15 Abs. 2 AGG können Sie eine Entschädigung in Geld verlangen, wenn die Kündigung diskriminierend war.

• Rechtsanwalt aufsuchen: Bei einer Kündigung trotz Unkündbarkeit ist es ratsam, sofort einen Rechtsanwalt zu konsultieren. Dieser kann Ihre Situation bewerten und Ihnen bei den nächsten Schritten helfen.
• Kündigungsschutzklage einreichen: Eine Kündigungsschutzklage kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist und Sie weiterhin bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt bleiben.
• Entschädigung verlangen: In bestimmten Fällen haben Sie Anspruch auf eine Entschädigung für die rechtswidrige Kündigung.