Kündigung wegen Krankheit: Was Ihre Rechte als Arbeitnehmer sind und was Arbeitgeber beachten sollten

Viele Arbeitnehmer glauben, im Krankheitsfall vor einer Kündigung sicher zu sein. Doch eine Kündigung wegen Krankheit ist in Deutschland grundsätzlich möglich – allerdings nur unter sehr engen Voraussetzungen. Was bedeutet das im Einzelnen für Sie als Arbeitgeber, wenn lange oder häufige Krankheiten die Arbeit beeinträchtigen? Und wie können Sie sich als Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehren? 

Kündigung wegen Krankheit: Wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Kündigung wegen KrankheitGrundsätzlich ist eine Kündigung wegen Krankheit zulässig – unter bestimmten Voraussetzungen.

Ein verbreiteter Irrtum ist, dass Arbeitnehmer während einer Krankheit unkündbar seien. Anders als etwa bei Schwangeren oder Eltern in Elternzeit gibt es keinen generellen Kündigungsschutz allein aufgrund von Krankheit.

Ein Arbeitgeber muss also nicht warten, bis der Mitarbeiter wieder gesund ist; eine Kündigung kann dem Arbeitnehmer sogar während der Arbeitsunfähigkeit zugestellt werden.

Allerdings dürfen Arbeitgeber nicht einfach willkürlich kündigen, nur weil jemand häufiger fehlt. Im deutschen Kündigungsschutzrecht gelten strenge Maßstäbe, damit Arbeitnehmer nicht ungerechtfertigt ihren Arbeitsplatz verlieren.

Fachanwalt.de-Tipp: Lassen Sie sich nicht von allgemeinen Aussagen wie „Krank = unkündbar“ in Sicherheit wiegen. Es stimmt zwar, dass gelegentliche kurze Erkrankungen (z. B. mal eine Grippe pro Jahr) in der Regel keine Kündigung rechtfertigen. Bei langen Krankheiten oder sehr häufigen Fehlzeiten kann der Arbeitgeber aber im Extremfall eine Kündigung aussprechen. Im Zweifel sollten Sie frühzeitig Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht suchen, um Ihre Lage richtig einzuschätzen.

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Eine Kündigung aus Krankheitsgründen zählt zur Kategorie der personenbedingten Kündigungen. Das bedeutet:

Der Kündigungsgrund liegt in der Person bzw. dem Gesundheitszustand des Mitarbeiters – und nicht in einem Fehlverhalten.

Damit eine solche Kündigung wirksam und sozial gerechtfertigt ist, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Diese Voraussetzungen wurden vor allem durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) entwickelt und werden in einer dreistufigen Prüfung betrachtet:

Allgemeiner Kündigungsschutz: Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer

Zunächst greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses Gesetz gilt für Arbeitsverhältnisse, die länger als 6 Monate bestanden haben, und in Betrieben mit mehr als 10 regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern (§ 23 KSchG). Ist dieser Schwellenwert erreicht, muss jede Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Sozial gerechtfertigt bedeutet, dass die Kündigung durch Gründe in der Person (wie Krankheit), im Verhalten oder wegen dringender betrieblicher Erfordernisse bedingt sein muss.

Befindet sich der Betrieb unterhalb der Größen-Schwelle (sogenannter Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Mitarbeitern) oder ist der Arbeitnehmer noch keine 6 Monate beschäftigt (Probezeit), greift das KSchG nicht. In solchen Fällen braucht der Arbeitgeber keinen besonderen Kündigungsgrund – eine Kündigung ist hier deutlich leichter möglich. Dennoch dürfen auch Kleinbetriebe nicht gegen Treu und Glauben verstoßen oder aus eindeutig diskriminierenden Motiven kündigen. Aber praktisch bietet das Fehlen des Kündigungsschutzgesetzes in kleinen Betrieben dem Arbeitnehmer kaum Möglichkeiten, sich gegen eine Kündigung wegen Krankheit zu wehren.

Negative Gesundheitsprognose – erste Hürde

Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das heißt: Aus Sicht des Arbeitgebers ist zum Zeitpunkt der Kündigung zu erwarten, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in erheblichem Umfang krankheitsbedingt fehlen wird. Es reicht also nicht, dass der Mitarbeiter in der Vergangenheit oft oder lange krank war – entscheidend ist die Prognose für die Zukunft.

Für diese Prognose benötigt der Arbeitgeber objektive Anhaltspunkte. Einmalige oder ausgeheilte Erkrankungen (z. B. ein komplizierter Beinbruch, der vollständig verheilt ist) dürfen nicht einfach hochgerechnet werden. Faustregel aus der Rechtsprechung: War ein Mitarbeiter über mehrere Jahre hinweg jeweils länger als 6 Wochen pro Jahr krankgeschrieben, lässt sich daraus meist eine negative Zukunftsprognose ableiten. Zum Beispiel wurde in einigen Gerichtsentscheidungen bei Fehlzeiten von über 6 Wochen in drei aufeinanderfolgenden Jahren eine Kündigung als diskutabel angesehen. Es gibt aber keine festen Grenzwerte – der Einzelfall (Art und Verlauf der Krankheiten) ist immer maßgeblich. Wichtig ist auch: Die Kündigung darf keine Bestrafung für vergangene Fehlzeiten sein, sondern muss aufgrund der erwarteten künftigen Ausfälle gerechtfertigt werden.

Praktisch holt der Arbeitgeber für die Gesundheitsprognose oft eine ärztliche Einschätzung ein. Dies kann z. B. über den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung oder einen Amtsarzt erfolgen. Der Arzt gibt dann (mit Schweigepflichtentbindung des Arbeitnehmers) eine Prognose ab, ob und in welchem Zeitraum mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Häufig betrachten Ärzte Prognosezeiträume von 6 Monaten bis zu zwei Jahren. Fällt diese Prognose schlecht aus – z. B. „voraussichtlich dauerhafte oder längerfristige Arbeitsunfähigkeit“ – ist die erste Hürde genommen.

Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung – zweite Hürde

Zweitens müssen die (prognostizierten) Fehlzeiten den Betrieb erheblich beeinträchtigen. Mit anderen Worten: Die Abwesenheit des erkrankten Mitarbeiters führt zu spürbaren Störungen oder Belastungen im Unternehmen, die über normale Vertretungsprobleme hinausgehen. Es reicht nicht, dass der Mitarbeiter oft fehlt – seine Ausfälle müssen tatsächlich ernsthafte betriebliche oder wirtschaftliche Folgen haben.

Beispiele für eine erhebliche Beeinträchtigung:

• Hohe Lohnfortzahlungskosten: Bei vielen kurzen Erkrankungen startet die 6-wöchige Entgeltfortzahlung immer wieder neu. Das kann den Arbeitgeber finanziell stark belasten, weil er für jeden neuen Krankheitsfall bis zu sechs Wochen das Gehalt weiterzahlen muss. Häufen sich diese Phasen, entstehen erhebliche Kosten.
• Störungen im Betriebsablauf: Wenn wichtige Projekte durch dauernde Ausfälle ins Stocken geraten, Termine nicht gehalten werden können oder Kollegen ständig Mehrarbeit leisten müssen, ist die Grenze des Zumutbaren bald erreicht.
• Engpass durch Langzeiterkrankung: Fehlt eine Fachkraft monatelang ununterbrochen, kann dies Kapazitäts- und Qualitätsprobleme verursachen. Der Arbeitgeber muss ggf. teuren Ersatz beschaffen oder Aufgaben bleiben liegen. Besonders in kleinen Teams können langandauernde Ausfälle die Arbeitsorganisation erheblich stören.

Als grober Anhaltspunkt gilt: Spätestens wenn – wie oben erwähnt – über mehrere Jahre jeweils deutlich mehr als 6 Wochen Arbeitsunfähigkeit anfielen, ist oft auch die zweite Hürde erfüllt. Die betrieblichen Abläufe konnten dann meist nur noch mit erheblichen Schwierigkeiten aufrechterhalten werden. Natürlich sind auch hier die Umstände des Einzelfalls wichtig: In einem sehr großen Betrieb lassen sich Ausfälle vielleicht leichter kompensieren als in einem kleinen Team, wo jede Arbeitskraft fehlt.

Interessenabwägung – dritte Hürde

Drittens erfolgt eine umfassende Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hier wird geprüft, ob dem Arbeitgeber die entstandenen und künftig zu erwartenden Belastungen wirklich nicht mehr zumutbar sind – oder ob das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes doch überwiegt. In diese Abwägung fließen alle Umstände des Einzelfalls ein.

Punkte, die zugunsten des Arbeitnehmers sprechen können, sind zum Beispiel:

• Lange Betriebszugehörigkeit: Wer dem Betrieb seit vielen Jahren loyal gedient hat, genießt stärkeren Schutz. Einer langjährigen Arbeitnehmerin mit z. B. 20 Dienstjahren kann nicht so leicht gekündigt werden wie jemandem, der erst seit kurzem dabei ist.
• Lebensalter und Unterhaltspflichten: Ältere Arbeitnehmer oder solche mit Familie (z. B. zwei unterhaltspflichtigen Kindern) haben ein höheres Bestandsschutzinteresse. Für sie sind die Folgen einer Kündigung meist gravierender (Stichwort erschwerter Arbeitsmarkt für Ältere).
• Ursache der Krankheit: Ist die Erkrankung auf betriebliche Umstände zurückzuführen (z. B. Arbeitsplatzbedingungen, Arbeitsunfall), so trägt der Arbeitgeber eine Mitverantwortung, was die Kündigung als weniger gerechtfertigt erscheinen lässt.
• Chance auf Genesung oder alternative Beschäftigung: Zeichnet sich ab, dass der Mitarbeiter vielleicht doch bald wieder arbeiten kann – oder könnte der Arbeitnehmer mit seinen Einschränkungen auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb weiterbeschäftigt werden? Solche Aspekte müssen berücksichtigt werden.

Auf der anderen Seite wird zugunsten des Arbeitgebers bewertet, wenn z. B.:

• der Betrieb schon lange unter den Ausfällen leidet und für den Arbeitgeber keine zumutbare Kompensation mehr möglich ist,
• keine realistische Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer anderweitig einzusetzen (weil etwa seine Qualifikation sehr spezialisiert ist oder bereits alle alternativen Positionen besetzt sind),
• und der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen ausgeschöpft hat, um das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Am Ende der Interessenabwägung muss das Ergebnis lauten, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – angesichts der prognostizierten weiteren Krankheitszeiten – einfach nicht mehr zumutbar ist. Nur dann ist die Kündigung trotz der schwerwiegenden Folgen für den Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt.

Muster: Krankheitsbedingte Kündigung seitens Arbeitgeber

Hier finden Sie ein Muster einer krankheitsbedingten Kündigung seitens Arbeitgeber als Beispiel und Vorlage:

Rechtlicher Hinweis: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.  

Ultima Ratio Prinzip und BEM

Die krankheitsbedingte Kündigung ist immer das letzte Mittel (Ultima Ratio). Der Arbeitgeber muss vorher geprüft haben, ob nicht doch eine zumutbare Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Hier kommt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ins Spiel.

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet, jedem Mitarbeiter ein BEM anzubieten, wenn dieser innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Dieses Verfahren ist ein gesetzlich vorgesehenes Gesprächs- und Klärungsverfahren: Arbeitgeber, Arbeitnehmer (und bei Bedarf Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder Betriebsarzt) überlegen gemeinsam, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Hilfen einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann. Es geht zum Beispiel darum, Anpassungen im Arbeitsumfeld zu finden – etwa technische Hilfsmittel, Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz, stufenweise Wiedereingliederung oder Arbeitszeitreduzierung – damit der Mitarbeiter trotz gesundheitlicher Einschränkungen weiterarbeiten kann.

Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM zeigt, dass der Arbeitgeber alles Zumutbare versucht hat, um die Kündigung abzuwenden. Unterlässt der Arbeitgeber das BEM-Angebot, ist die Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, aber ihre Rechtfertigung wird deutlich erschwert. Die Gerichte werten ein fehlendes BEM als Verstoß gegen das Ultima-Ratio-Prinzip – der Arbeitgeber hat dann offenbar nicht alle milderen Mittel ausgeschöpft, um den Arbeitnehmer im Betrieb zu halten. Im Kündigungsschutzprozess erhöht ein nicht durchgeführtes BEM die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers erheblich. Er muss dann sehr konkret darlegen, warum keine Weiterbeschäftigung möglich war und die Kündigung wirklich unumgänglich wurde, obwohl er kein BEM durchgeführt hat.

Fachanwalt.de-Tipp: Wenn Ihnen längere Zeit Krankheit droht oder Sie bereits über 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig waren, können Sie proaktiv ein BEM-Gespräch anregen. Ihre Teilnahme am BEM ist freiwillig – doch in vielen Fällen lohnt es sich. Sie zeigen damit Kooperationsbereitschaft und nutzen die Chance, gemeinsam mit dem Arbeitgeber Lösungen zu finden (z. B. eine Anpassung des Arbeitsplatzes), um Ihren Job zu erhalten. Lehnt ein Arbeitnehmer ohne Grund ein angebotenes BEM ab, kann das im Streitfall gegen ihn ausgelegt werden. Nehmen Sie also die Möglichkeiten des BEM wahr, soweit es Ihnen möglich ist.

Kündigung während Krankschreibung: Geht das?

Kündigung Krankschreibung (© stockfotos-mg / fotolia.com)Ja, eine laufende Krankschreibung schützt nicht vor Kündigung. Viele Arbeitnehmer sind überrascht, wenn sie die Kündigung während ihrer Krankheit erhalten – etwa per Post nach Hause geschickt. Doch rein rechtlich hat die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (der „gelbe Schein“) keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis auch kündigen, während Sie krankgeschrieben sind. Es ist kein Abwarten bis zur Genesung erforderlich.

Wichtig zu wissen: Die Kündigung wird nicht automatisch unwirksam, nur weil sie während des Krankseins zugestellt wurde. Entscheidend ist allein, ob die oben erläuterten Voraussetzungen (negative Prognose, Betriebsbeeinträchtigung, Interessenabwägung) erfüllt sind. Wenn ja, kann der Arbeitgeber die Kündigung auch im Krankenstand wirksam aussprechen.

Allerdings hat ein Urteil gezeigt, dass dem Arbeitgeber kein Vorteil daraus entsteht, die Kündigung frühzeitig in der Krankheitsphase auszusprechen, um beispielsweise Lohnfortzahlung zu sparen. So entschied das Landesarbeitsgericht Nürnberg (Urteil vom 08.11.2019), dass ein Arbeitgeber glaubhaft nachweisen muss, dass die Kündigung nicht wegen der Krankheit erfolgte, wenn er eine Mitarbeiterin kurz nach Krankmeldung in der Probezeit gekündigt hatte. In dem Fall konnte der Arbeitgeber das nicht überzeugend darlegen – er hatte offenkundig nur gekündigt, um keine Entgeltfortzahlung leisten zu müssen. Die Folge: Er musste der Arbeitnehmerin dennoch den vollen Lohn für die Dauer von sechs Wochen zahlen, obwohl das Arbeitsverhältnis vorher endete.

Entgeltfortzahlung bei Kündigung: Grundsätzlich gilt nämlich nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 8 EFZG), dass der Arbeitgeber bis zu 6 Wochen Lohnfortzahlung leisten muss, wenn die Krankheit ursächlich für die Kündigung ist. Kündigt der Chef also nur, um sich vor den fortlaufenden Lohnzahlungen zu drücken, kommt er damit nicht durch – der Lohnanspruch bleibt bestehen, bis die sechs Wochen erreicht sind (sofern die Arbeitsunfähigkeit so lange andauert).

Kündigung in der Probezeit bei Krankheit

Eine spezielle Situation ist die Kündigung während der Probezeit, wenn der Arbeitnehmer erkrankt. In der Probezeit (typischerweise die ersten 6 Monate eines neuen Arbeitsverhältnisses) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG noch nicht. Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern die vertraglich oder gesetzlich verkürzte Kündigungsfrist (oft 2 Wochen während der Probezeit, gemäß § 622 Abs. 3 BGB) eingehalten wird.

Daher gilt: Auch bei Krankheit kann in der Probezeit gekündigt werden. Selbst längere Ausfallzeiten während der Probezeit bieten keinen Kündigungsschutz. Für Arbeitgeber ist die Probezeit gerade dazu da, kurzfristig reagieren zu können, wenn Zweifel auftreten, ob der Mitarbeiter den Anforderungen gerecht wird oder ins Team passt. Fehlt der neue Mitarbeiter gleich zu Beginn sehr lange oder sehr häufig krankheitsbedingt, kann der Arbeitgeber sich in der Probezeit rasch trennen.

Im oben genannten Fall des LAG Nürnberg befand sich die Arbeitnehmerin ebenfalls noch in der Probezeit. Das Gericht beanstandete die Kündigung an sich nicht – denn ein Grund musste gar nicht angegeben werden, und Krankheit ist in der Probezeit kein Kündigungshindernis. Lediglich der Versuch des Arbeitgebers, die Lohnfortzahlung zu umgehen, war unzulässig.

Achtung: Auch wenn der Arbeitgeber in der Probezeit grundlos kündigen darf, darf die Kündigung nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Beispielsweise nur zu kündigen, weil jemand eine bestimmte Behinderung hat, wäre unzulässig (hier käme das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ins Spiel). Krankheit an sich ist allerdings kein Diskriminierungsmerkmal. Eine Probezeit-Kündigung braucht also formal keinen besonderen Grund – sie darf aber natürlich nicht treuwidrig erfolgen (was in der Praxis nur selten nachzuweisen ist).

Für Arbeitnehmer bedeutet das: In der Probezeit gibt es faktisch keinen Schutz vor Kündigung bei Krankheit. Es bleibt lediglich der Anspruch auf Lohnfortzahlung für bis zu 6 Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis während der Krankheit beendet wird. Diese Zahlungspflicht besteht für den Arbeitgeber auch in der Probezeit.

Besonderer Kündigungsschutz: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung

Einige Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz, der auch bei einer Erkrankung greift. Das bedeutet, selbst wenn die oben genannten Voraussetzungen erfüllt wären, darf der Arbeitgeber in bestimmten Fällen nicht ohne Weiteres kündigen:

• Schwangere: Ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung besteht nach dem Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG) ein nahezu absolutes Kündigungsverbot. Eine Kündigung während der Schwangerschaft oder kurz danach ist nur in äußerst seltenen Ausnahmefällen mit behördlicher Zustimmung möglich. Erkrankungen ändern daran nichts – selbst wenn eine schwangere Mitarbeiterin lange krank ist, darf der Arbeitgeber ihr grundsätzlich nicht kündigen.
• Elternzeit: Ähnlich geschützt sind Mütter und Väter, die sich in Elternzeit befinden. Vom Antrag auf Elternzeit bis zum Ende der Elternzeit besteht ein Kündigungsverbot (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG). Auch hier kann nur mit behördlicher Zulassung in besonderen Fällen gekündigt werden. Eine Erkrankung während der Elternzeit gibt dem Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund; er kann ohnehin in dieser Phase nicht kündigen.
• Schwerbehinderte Menschen: Arbeitnehmer mit anerkanntem Schwerbehindertenstatus (GdB von mindestens 50) oder Gleichgestellte haben einen zusätzlichen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen (§ 168 SGB IX). Ohne diese Zustimmung ist eine Kündigung unwirksam. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung bei einem Schwerbehinderten prüft das Integrationsamt insbesondere, ob die Erkrankung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob ggf. besondere Maßnahmen oder Hilfen den Arbeitsplatz erhalten könnten. Die Hürden sind also auch hier höher. Wichtig: Selbst mit behördlicher Zustimmung muss natürlich weiterhin die soziale Rechtfertigung der Kündigung (nach KSchG) vorliegen, sofern anwendbar.

Zusätzlich ist in all diesen Fällen der Betriebsrat (sofern vorhanden) vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Insbesondere bei Schwerbehinderten wird auch die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet. Werden diese Gremien nicht ordnungsgemäß angehört, kann die Kündigung allein deshalb unwirksam sein.

Zusammengefasst: Angehörige der besonders geschützten Gruppen (Schwangere, in Elternzeit, Schwerbehinderte) sind nahezu unkündbar, solange diese Schutzvorschriften greifen. Eine Kündigung wegen Krankheit ist hier – wenn überhaupt – nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung möglich, die in der Praxis sehr selten erteilt wird. Arbeitgeber werden in solchen Fällen meist andere Lösungen suchen müssen (z. B. Umsetzung, Wiedereingliederung, vielleicht Aufhebungsvertrag), da eine Kündigung rechtlich extrem riskant ist.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung wegen Krankheit?

Kündigung fristlos wegen Krankheit möglich (© africa-studio / fotolia.com)Kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigen, nur weil dieser krank ist?

Nein, grundsätzlich nicht. Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt einen wichtigen Grund voraus, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Bloße Krankheit – selbst lang andauernde – stellt in der Regel keinen solchen wichtigen Grund dar. Deshalb werden krankheitsbedingte Kündigungen fast immer ordentlich mit Frist ausgesprochen.

Eine fristlose Kündigung käme höchstens in Ausnahmefällen in Betracht, zum Beispiel:

• Krankheitsvortäuschung: Wenn der Arbeitnehmer gar nicht wirklich krank ist, sondern die Arbeitsunfähigkeit nur vorgibt, um der Arbeit fernzubleiben, verletzt er seine vertraglichen Pflichten massiv. Das Vortäuschen einer Krankheit wird als schweres Fehlverhalten gewertet. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber außerordentlich kündigen, weil das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Hier handelt es sich aber streng genommen nicht um eine Kündigung „wegen Krankheit“, sondern wegen betrügerischen Verhaltens.
• Verweigerung der Mitwirkung (sehr theoretisch): Sollte ein Arbeitnehmer beispielsweise jegliche zumutbare Untersuchung oder Mitwirkung zur Klärung seines Gesundheitszustands verweigern und dadurch der Betrieb in extremer Weise leiden, könnte man über eine außerordentliche Kündigung nachdenken. In der Praxis sind solche Konstellationen jedoch kaum relevant.

Gerichte haben klargestellt: Eine ärztlich attestierte Erkrankung – und mögen die Fehlzeiten noch so hoch sein – rechtfertigt für sich genommen keine fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber muss immer die ordentliche Kündigungsfrist einhalten, sofern nicht ein separates Fehlverhalten vorliegt.

Falls Sie also eine fristlose Kündigung erhalten mit der Begründung „wegen Krankheit“, stehen die Chancen sehr gut, dass diese Kündigung unwirksam ist. In aller Regel würde ein Arbeitsgericht eine solche fristlose Kündigung kassieren. Anders liegt der Fall nur, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass Sie die Krankheit nur vorgetäuscht haben oder ein ähnliches schweres Fehlverhalten begangen haben.

Fachanwalt.de-Tipp: Täuschen Sie niemals eine Krankheit vor, um der Arbeit fernzubleiben. Dies kann nicht nur arbeitsrechtlich (Abmahnung oder fristlose Kündigung) Konsequenzen haben, sondern unter Umständen auch strafrechtlich (z. B. Betrug gegenüber dem Arbeitgeber). Wenn Ihr Arbeitgeber Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit hat, kann er den Medizinischen Dienst einschalten. Bleiben Sie ehrlich – bei echten gesundheitlichen Problemen gibt es andere Wege, mit Ihrem Arbeitgeber Lösungen zu finden.

Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit

Viele gekündigte Arbeitnehmer hoffen auf eine Abfindung. Doch haben Sie einen Anspruch darauf, wenn der Arbeitgeber Ihnen wegen Krankheit kündigt? Grundsätzlich nein. Im deutschen Arbeitsrecht besteht bei Kündigungen – ob krankheitsbedingt oder aus anderen Gründen – kein gesetzlicher Automatismus für eine Abfindung. Eine Abfindung ist in erster Linie eine freiwillige Vereinbarung oder das Ergebnis einer Verhandlung.

In der Praxis kommen Abfindungen bei Kündigungen wegen Krankheit aber häufig vor, vor allem in zwei Konstellationen:

1. Aufhebungsvertrag oder Vergleich: Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis beenden, ohne ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren zu riskieren. Er bietet dem Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung an, entweder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags (einvernehmliche Beendigung) oder später vor Gericht als Vergleich, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Die Abfindung ist hier ein „Deal“: Der Arbeitnehmer erhält eine Geldentschädigung, dafür akzeptiert er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
2. Sozialplan: In größeren Unternehmen, wenn Kündigungen auf betriebsbedingten Entscheidungen beruhen (z. B. Abbau einer Abteilung) und ein Betriebsrat besteht, gibt es manchmal Sozialpläne. Ein Sozialplan kann Abfindungen für gekündigte Mitarbeiter vorsehen, unabhängig vom Kündigungsgrund. Dies spielt aber bei rein krankheitsbedingten Einzelkündigungen selten eine Rolle, eher bei Massenkündigungen.

Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache. Ein oft genannter Richtwert ist die Faustformel 0,5 (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr), aber das ist keineswegs gesetzlich festgeschrieben. Je nach Verhandlungsmacht und Prozesschancen sind auch höhere oder niedrigere Beträge möglich.

Wichtig: Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in Ausnahmefällen. Ein Beispiel für eine gesetzliche Grundlage ist § 1a KSchG: Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und bietet im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass keine Klage erhoben wird, entsteht ein Anspruch in Höhe von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr. Diese Situation ist bei krankheitsbedingter Kündigung allerdings nicht einschlägig, da es sich nicht um eine betriebsbedingte Kündigung handelt.

In einem Kündigungsschutzprozess wegen Krankheit entscheiden Gerichte oft zugunsten der Arbeitnehmer, wenn die strengen Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Arbeitgeber wissen das und sind deshalb häufig bereit, eine freiwillige Abfindung zu zahlen, um das Risiko einer Prozessniederlage zu vermeiden. Für den Arbeitnehmer kann das finanziell attraktiv sein, insbesondere wenn eine Rückkehr an den Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen ohnehin nicht in Frage kommt.

Merke: Lassen Sie sich nicht vorschnell mit einer kleinen Abfindung abspeisen. Prüfen Sie – am besten mit anwaltlicher Hilfe – wie die Erfolgsaussichten einer Klage stehen. Wenn die Kündigung offenkundig unwirksam sein könnte, haben Sie eine starke Verhandlungsposition. Oft sind dann deutlich höhere Abfindungen erzielbar. Und bedenken Sie: Nehmen Sie das Abfindungsangebot des Arbeitgebers ohne Klage an (z. B. in einem Aufhebungsvertrag), verzichten Sie damit auch auf Ihren Arbeitsplatz. Dieser Weg sollte gut überlegt sein.

Arbeitslosengeld und Sperrzeit

Anspruch auf Arbeitslosengeld (© gina sanders / fotolia.com)Wird ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt gekündigt, stellt sich die Frage nach dem Arbeitslosengeld (ALG I). Grundsätzlich gilt: Wenn der Arbeitgeber kündigt, handelt es sich um eine unfreiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Arbeitslosengeld I, sofern die sonstigen Voraussetzungen (Beschäftigungsdauer etc.) erfüllt sind. Eine Sperrfrist beim ALG I verhängt die Agentur für Arbeit normalerweise nicht, weil der Arbeitnehmer die Kündigung ja nicht selbst verschuldet hat.

Wichtig: Melden Sie sich nach Erhalt der Kündigung unverzüglich (spätestens innerhalb von 3 Tagen) bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend. Diese sogenannte Arbeitssuchendmeldung ist Pflicht, um Sperrzeiten oder Leistungskürzungen zu vermeiden. Spätestens zum Ende des Arbeitsverhältnisses müssen Sie sich dann auch arbeitslos melden, um ALG beziehen zu können. Wenn Sie wegen der Krankheit aktuell nicht vermittelbar sind (z. B. bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nach Auslaufen der Kündigungsfrist), wird zunächst ggf. die Krankenkasse mit Krankengeld weiterleisten, bis Sie wieder arbeitsfähig und vermittelbar sind.

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kann jedoch eintreten, wenn Sie selbst das Arbeitsverhältnis lösen – also zum Beispiel selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben –, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Die Agentur unterstellt in solchen Fällen, dass Sie die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben, und verhängt regelmäßig eine Sperrfrist von bis zu 12 Wochen (§ 159 SGB III). In dieser Zeit ruht Ihr Anspruch auf ALG I.

Kündigung wegen Krankheit erhalten – was tun?

Wenn Ihnen tatsächlich eine Kündigung wegen Krankheit ins Haus flattert, heißt es: Ruhe bewahren, aber schnell handeln. Befolgen Sie am besten diese Schritte:

1. Kündigungsschreiben prüfen: Achten Sie auf das Datum und den Zugang der Kündigung. Notieren Sie sich, wann Sie die Kündigung erhalten haben – ab diesem Zeitpunkt läuft die 3-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage. Prüfen Sie auch die Form: Wurde die Kündigung schriftlich im Original unterschrieben übergeben oder zugestellt? (Mündliche oder per E-Mail/Fax ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam, § 623 BGB.) Steht eine Kündigungsfrist oder ein Beendigungsdatum im Schreiben und entspricht dies Ihrer Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB)? Formfehler können eine Kündigung unwirksam machen.
2. Betriebsrat informieren: Falls es einen Betriebsrat gibt, können Sie sich an diesen wenden. Möglicherweise hat der Arbeitgeber den Betriebsrat gar nicht oder falsch angehört – der Betriebsrat könnte das bestätigen und Ihnen so einen zusätzlichen Angriffsweg liefern, denn eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist unwirksam.
3. Fachanwalt oder Gewerkschaft einschalten: Suchen Sie sofort rechtlichen Rat, idealerweise bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung oder sind Sie Gewerkschaftsmitglied, nutzen Sie diese Unterstützung. Ein Anwalt kann einschätzen, wie die Erfolgsaussichten einer Klage stehen, und er kennt Fristen und Formalien genau. Zudem kann er eventuell bereits außergerichtlich mit dem Arbeitgeber verhandeln (z. B. um eine Abfindung).
4. Kündigungsschutzklage erheben: Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, ist – von ganz seltenen Ausnahmen abgesehen – nichts mehr zu machen: Die Kündigung gilt dann als von Anfang an rechtswirksam, egal ob sie eigentlich einen Fehler hatte. Ihr Anwalt wird die Klage für Sie formulieren und einreichen. Hinweis: Die Klagefrist läuft auch während einer Krankheit weiter; Sie können nicht argumentieren, Sie seien zu krank gewesen, um die Klage rechtzeitig einzureichen. Notfalls muss man die Klage über einen Vertreter einreichen.
5. Weiter krankmelden und Genesung fördern: Wichtig ist, dass Sie trotz laufender Kündigung alles tun, um gesund zu werden. Halten Sie die Vorgaben Ihres Arztes ein. Lassen Sie sich bei andauernder Arbeitsunfähigkeit weiter korrekt krank schreiben. Erscheinen Sie nicht einfach zur Arbeit, nur weil eine Kündigung im Raum steht – solange das Arbeitsverhältnis läuft, sind Sie entweder arbeitsfähig und müssen arbeiten oder aber arbeitsunfähig mit Attest. Nach Ablauf der Kündigungsfrist endet das Beschäftigungsverhältnis; sollten Sie dann noch krank sein, erhalten Sie gegebenenfalls Krankengeld.
6. Auf die Güteverhandlung vorbereiten: In den meisten Kündigungsschutzprozessen gibt es früh einen Gütetermin vor dem Arbeitsgericht. Dabei lotst der Richter oft auf einen Vergleich hin (Beendigung gegen Abfindung). Überlegen Sie sich vorher, was Ihr Ziel ist: Möchten Sie Ihren Arbeitsplatz unbedingt behalten? Oder können Sie sich mit einer Abfindung abfinden, und ab welcher Summe? Ihr Anwalt wird Sie hierzu beraten.
7. Nicht unter Druck setzen lassen: Manche Arbeitgeber versuchen, gekündigte Arbeitnehmer mit schnellen Angeboten oder Drohungen zu überrumpeln („Unterschreiben Sie diesen Aufhebungsvertrag, sonst...“). Gehen Sie auf solche Spielchen nicht ein. Sie haben die gesetzlichen Rechte und Fristen auf Ihrer Seite. Unterschreiben Sie nichts und stimmen Sie keiner Verkürzung der Fristen zu, ohne mit Ihrem Anwalt gesprochen zu haben.

Durch besonnenes Vorgehen können Sie Ihre Chancen deutlich verbessern, entweder Ihren Job zu behalten oder zumindest eine faire Abfindung zu erhalten. Viele krankheitsbedingte Kündigungen halten der gerichtlichen Überprüfung nicht stand – es lohnt sich daher in der Regel, Gegenwehr zu leisten.

Checkliste: Verhalten bei Kündigung wegen Krankheit

So gehen Sie Schritt für Schritt vor, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben:

Diese Checkliste hilft Ihnen, im Ernstfall nichts Wichtiges zu übersehen und Ihre Rechte zu wahren.

Eigenkündigung aus gesundheitlichen Gründen

Manchmal sind die Rollen vertauscht: Nicht der Arbeitgeber kündigt, sondern der Arbeitnehmer selbst möchte kündigen, weil die Arbeit der Gesundheit dauerhaft schadet. Beispielsweise, wenn der Arzt attestiert, dass die aktuelle Tätigkeit aus medizinischen Gründen nicht mehr ausgeübt werden sollte. In so einem Fall spricht man umgangssprachlich von einer Eigenkündigung aus gesundheitlichen Gründen.

Hier ist größte Vorsicht geboten: Rein formal löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis freiwillig – das führt aus Sicht der Agentur für Arbeit erst einmal zu einer Sperrzeit beim ALG. Aber: Wenn ein wichtiger Grund für die Eigenkündigung vorliegt, kann die Sperrzeit entfallen. Ein solcher wichtiger Grund kann eine ernsthafte gesundheitliche Gefährdung durch die Fortsetzung der Arbeit sein.

Um das gegenüber der Agentur für Arbeit nachzuweisen, benötigen Sie ein ärztliches Attest, das konkret bestätigt, dass Ihnen die weitere Ausübung Ihres Jobs aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr möglich oder nicht mehr zumutbar ist. Idealerweise sollte aus dem Attest hervorgehen, welche konkreten gesundheitlichen Einschränkungen vorliegen und dass eine Besserung in absehbarer Zeit nicht zu erwarten ist, solange Sie in der bisherigen Tätigkeit bleiben.

Legen Sie ein solches Attest der Agentur vor und erklären Sie, dass Sie deshalb selbst gekündigt haben, kann die Agentur von einer Sperrzeit absehen. Jeder Fall wird individuell geprüft. Ohne Attest müssen Sie hingegen fast sicher mit einer 12-wöchigen Sperre rechnen.

Fachanwalt.de-Tipp: Kündigen Sie niemals spontan selbst, nur weil die Situation im Job gerade unerträglich scheint. Ein voreiliger Schritt kann dazu führen, dass Sie finanziell ohne Netz dastehen (Sperrzeit beim Arbeitslosengeld!). Sprechen Sie erst mit Ihrem Arzt über die gesundheitlichen Probleme im Zusammenhang mit Ihrer Arbeit. Wenn tatsächlich eine Eigenkündigung aus Gesundheitsgründen unumgänglich ist, lassen Sie sich dies ausführlich schriftlich vom Arzt bestätigen. Beratung bei der Agentur für Arbeit oder durch einen Fachanwalt kann Ihnen helfen, die richtige Strategie zu wählen, ohne Ihre Ansprüche zu verlieren.

Vorlage: Eigenkündigung aus gesundheitlichen Gründen

Sollten Sie sich entscheiden (nach reiflicher Überlegung und Beratung), selbst zu kündigen, weil Sie aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sind, Ihre Arbeit auszuüben, dann können Sie dieses Musterschreiben als Orientierung nutzen. Passen Sie es an Ihre Situation an und legen Sie unbedingt ein ärztliches Attest bei, das Ihre Gründe untermauert.

Rechtlicher Hinweis: Bei dem kostenlosen Muster handelt es sich um ein unverbindliches Muster aus unserem Magazin. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Vorlage wird keine Gewähr übernommen. Es ist nicht auszuschließen, dass die abrufbaren Muster nicht den zurzeit gültigen Gesetzen oder der aktuellen Rechtsprechung genügen. Die Nutzung erfolgt daher auf eigene Gefahr. Das unverbindliche Muster muss vor der Verwendung durch einen Rechtsanwalt individuell überprüft und dem Einzelfall angepasst werden.  

Wichtig: Dieses Schreiben nennt den Kündigungsgrund „aus gesundheitlichen Gründen“, was für die Agentur für Arbeit wichtig sein kann. Das beigefügte ärztliche Attest soll belegen, dass die Fortführung der Arbeit unzumutbar ist – um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Achten Sie darauf, die Kündigungsfrist einzuhalten (im Zweifel in Ihrem Arbeitsvertrag oder § 622 BGB nachsehen). Senden Sie die Kündigung schriftlich und nachweisbar (per Einwurf-Einschreiben oder Übergabe gegen Empfangsbestätigung). Holen Sie sich am besten schon vorher rechtlichen Rat, bevor Sie selbst kündigen.

Warum ein Fachanwalt helfen kann

Eine Kündigung wegen Krankheit wirft komplexe rechtliche Fragen auf – von den Kündigungsvoraussetzungen über Fristen bis zu eventuellen Abfindungsverhandlungen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kennt die aktuelle Rechtsprechung und kann Ihre Situation professionell einschätzen. Er unterstützt Sie dabei, Ihre Rechte voll auszuschöpfen: Er prüft die Kündigung auf Formfehler und inhaltliche Angreifbarkeit, korrespondiert mit dem Arbeitgeber, bereitet eine Kündigungsschutzklage vor und vertritt Sie vor Gericht. Zudem kann er bei Vergleichsverhandlungen eine optimale Abfindung oder Weiterbeschäftigung für Sie herausholen. Gerade in Fällen von Krankheit kann ein Anwalt auch beraten, welche medizinischen Unterlagen nötig sind oder wie ein BEM-Verfahren korrekt ablief. Kurz: Mit anwaltlicher Hilfe erhöhen Sie Ihre Chancen, gegen die Kündigung erfolgreich vorzugehen oder eine gute Lösung zu erzielen – rechtssicher und effektiv.

FAQ

Gilt der Kündigungsschutz bei Krankheit auch in Kleinbetrieben?

Im Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Mitarbeiter) greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss keine soziale Rechtfertigung nachweisen – er kann theoretisch auch wegen hoher Krankenzeiten kündigen, ohne die strengen dreistufigen Voraussetzungen. Allerdings darf die Kündigung nicht gegen gute Sitten oder diskriminierend sein. In der Praxis haben Arbeitnehmer in Kleinbetrieben leider nur eingeschränkte Möglichkeiten, sich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung zu wehren.

Braucht der Arbeitgeber vor einer Kündigung wegen Krankheit eine Abmahnung?

Nein. Eine Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten aufzuzeigen, das er künftig unterlassen oder ändern soll. Krankheit ist aber kein Fehlverhalten, sondern (in aller Regel) schicksalhaft. Daher ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung keine Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung wäre auch sinnlos – niemand kann versprechen, „nicht mehr krank zu werden“. Nur wenn der Arbeitgeber meint, Sie täuschen die Krankheit nur vor (also ein Missbrauchsverdacht besteht), wäre das ein verhaltensbedingter Vorwurf – in so einem Fall könnte eine Abmahnung wegen des Verdachts des Betrugs relevant sein. Bei echter Krankheit gilt: keine Abmahnung nötig.

Habe ich Anspruch auf Abfindung nach einer krankheitsbedingten Kündigung?

Einen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Abfindungen sind Verhandlungssache. Viele Arbeitgeber bieten allerdings eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Klage verzichtet oder um einen Kündigungsschutzprozess gütlich zu beenden. Die Höhe ist frei verhandelbar; häufig wird ungefähr ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Basis herangezogen. Sie können eine Abfindung also nicht einfordern, aber mit Hilfe eines Anwalts oft eine freiwillige Abfindung aushandeln, wenn die Kündigung angreifbar ist.

Darf die Krankheit im Arbeitszeugnis erwähnt werden?

Nein. Im Arbeitszeugnis dürfen Krankheiten oder Fehlzeiten nicht ausdrücklich erwähnt werden. Ein Zeugnis soll wohlwollend formuliert sein und dem beruflichen Fortkommen nicht unnötig schaden. Die Erwähnung von längerer Krankheit gilt als unzulässige Negativbewertung. Selbst wenn Ihr Arbeitsverhältnis wegen Krankheit endet, muss das Zeugnis neutral formuliert sein. Zum Beispiel kann als Beendigungsgrund „aus betrieblichen Gründen“ oder gar kein Grund angegeben werden – jedenfalls keine Details zu Ihrer Gesundheitsgeschichte.

Können Schwangere oder Eltern in Elternzeit gekündigt werden?

Grundsätzlich nein, Schwangere und Eltern in Elternzeit stehen unter besonderem Kündigungsschutz. Während der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt (Mutterschutzfrist) und während einer genehmigten Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde erlaubt werden (etwa bei Stilllegung des Betriebs). Krankheiten ändern daran nichts – selbst wenn eine schwangere Arbeitnehmerin lange krank ist, bleibt das Kündigungsverbot bestehen. In der Praxis sind Kündigungen in diesen Phasen so gut wie ausgeschlossen.

Worauf muss ich bei einem Aufhebungsvertrag aus Gesundheitsgründen achten?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Vorsicht: Wenn Sie aus gesundheitlichen Gründen einen Aufhebungsvertrag unterschreiben (z. B. weil der Arbeitgeber Ihnen das nahelegt), droht zunächst eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, da Sie freiwillig ausscheiden. Achten Sie darauf, einen wichtigen Grund nachweisen zu können – etwa durch ein ärztliches Attest, das die Unzumutbarkeit der Fortführung der Arbeit bestätigt. Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag immer von einem Fachanwalt prüfen, bevor Sie unterschreiben. Oft kann man bessere Konditionen (z. B. eine höhere Abfindung oder neutrale Zeugnisformulierung) aushandeln. Und nur wenn die Zukunft finanziell abgesichert ist (neue Stelle oder geklärtes ALG ohne Sperre), sollte ein Aufhebungsvertrag überhaupt in Erwägung gezogen werden.