Betriebsbedingte Kündigung & Abfindung – Vorsetzungen und Höhe einfach erklärt

Von fachanwalt.de-Redaktion, letzte Bearbeitung am: 25. Juli 2022

Üblicherweise haben Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung keinen Anspruch auf eine Abfindung. Anders kann dies bei einer betriebsbedingten Kündigung aussehen. Dem Arbeitnehmer steht dann ein Abfindungsanspruch zu, wenn er dafür im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Darauf muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich hinweisen.

Ist eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung möglich?

Betriebsbedingte Kündigung & Abfindung  (© arahan - stock.adobe.com)
Betriebsbedingte Kündigung & Abfindung (© arahan - stock.adobe.com)
Wem aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird, dem kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung zustehen. Dieses unterscheidet die betriebsbedingte Kündigung von anderen Kündigungsarten – denn in aller Regel haben Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Es gibt also keine Abfindung, wenn die Kündigung verhaltensbedingt erfolgt, etwa, weil der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, oder die Kündigung personenbedingte Gründe hat, zum Beispiel Krankheit.

Eine Abfindung ist nur möglich, wenn der Kündigungsgrund auf „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ beruht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen für die Kündigung handelt.

Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können demnach u.a. sein:

  • Umsatzrückgang
  • Stilllegung des Betriebs im Ganzen oder auch nur einzelner Betriebsstellen
  • schlechte Auftragslage
  • Insolvenz
  • Umstrukturierung des Betriebs

Die betriebsbedingte Kündigung hat also allein auf wirtschaftlichen Gründen zu beruhen. Die Gründe für die Kündigung entstammen – anders als bei einer personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigung – nicht der Sphäre des Arbeitnehmers. Durch die Abfindung soll der Arbeitnehmer daher in gewissem Maße für den Verlust seines Arbeitsplatzes finanziell entschädigt werden.

Es muss daher zu einem Wegfall eines Arbeitsplatzes kommen oder der Arbeitsplatz muss zumindest dauerhaft nicht mehr benötigt werden und es muss unmöglich sein, dass der zu kündigende Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt wird. Für eine betriebsbedingte Kündigung hat weiterhin eine Sozialauswahl zu erfolgen. Dies setzt voraus, dass durch den Arbeitgeber auch die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt wird.

Da nicht alle Arbeitnehmer nach einer Kündigung die gleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, sollen zuvorderst die Arbeitnehmer gekündigt werden, die am wenigsten schützenswert sind. Bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden regelmäßig vier Kriterien. Diese sind

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Alter des Arbeitnehmers,
  • etwaige Unterhaltspflichten
  • sowie eine Schwerbehinderung.

Und schließlich gilt auch für die betriebsbedingte Kündigung, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einzuhalten hat. Es gilt entweder die gesetzliche oder eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer haben immer die Möglichkeit, sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung zur Wehr zu setzen, da diese aus verschiedenen Gründen – etwa wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl oder auch aus formalen Gründen – unwirksam sein kann. Ist jedoch die Kündigung mit einem Abfindungsangebot verbunden, kann es sich für den Arbeitnehmer lohnen, gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorzugehen und von einer Klage abzusehen. Ansonsten muss nämlich damit gerechnet werden, dass der Abfindungsanspruch verlorengeht.

Betriebsbedingte Kündigung & Abfindung: Voraussetzungen

Kündigung rechtens?  (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Kündigung rechtens? (© DOC RABE Media - stock.adobe.com)
Der Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung ist in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Demnach müssen folgende Voraussetzungen vorliegen, damit ein Abfindungsanspruch bejaht werden kann:

  1. Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss eröffnet sein. Das heißt, das Arbeitsverhältnis muss bereits seit mindestens sechs Monaten bestehen und es darf sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln, sondern es werden regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter in Vollzeit beschäftigt.
  2. Die Kündigung muss den formalen Anforderungen genügen. Eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung erfolgt in Schriftform.
  3. Die Kündigung wurde aus dringend betrieblich erforderlichen Gründen ausgesprochen, § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG. Der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers müssen also dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen.
  4. Der Arbeitgeber weist im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt und der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt.
  5. Der Arbeitnehmer muss die Klagefrist von drei Wochen nach § 4 Satz 1 KSchG durch Nichterheben einer Kündigungsschutzklage verstreichen lassen

Damit der gesetzliche Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung entsteht, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Abfindung also freiwillig anbieten. Der Arbeitgeber hat ein echtes Wahlrecht, ob er im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall der Nichterhebung einer Klage anbieten will oder nicht.

Der Anspruch auf eine Abfindung entsteht also nur durch das freiwillige Angebot des Arbeitgebers. Verbindet der Arbeitgeber die Kündigung nicht mit einem entsprechenden Angebot auf Abfindung, kann auch der Arbeitnehmer keinen Anspruch nach § 1a KSchG geltend machen. Es ist also nicht so, dass ein Anspruch auf Abfindung ganz automatisch bei einer Kündigung entsteht.

Fachanwalt.de-Tipp: Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, führt dies zum Erlöschen des Abfindungsangebots. Das gilt auch, sollte der Arbeitnehmer seine Klage später wieder zurücknehmen oder die Klage zu spät einreichen. Nur wenn der Arbeitnehmer auf die Klageerhebung verzichtet, nimmt er das Angebot des Arbeitgebers stillschweigend an.

Höhe der Abfindung

Bei der Höhe der Abfindung orientiert man sich meist an der Faustformel, dass die Abfindung 50 Prozent des Brutto-Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Dies ist jedoch nur als erste Orientierung zu sehen, denn laut Rechtsprechung vieler Arbeitsgerichte kann die Abfindung auch durchaus höher ausfallen. Es kommt somit nicht zuletzt auch auf das eigene Verhandlungsgeschick an, welche Abfindungssumme am Ende erzielt wird. Dabei können verschiedene Faktoren berücksichtigt werden, darunter die Dauer die Beschäftigung und die Qualität der geleisteten Arbeit. Eine Abfindungszahlung kann also bei unterschiedlichen Arbeitnehmern unterschiedlich hoch ausfallen.

Fachanwalt.de-Tipp: Es ist durchaus sinnvoll, sich hier an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, um das Bestmögliche aus den Verhandlungen über die Abfindungssumme herauszuholen. Ein Anwalt bietet hier Unterstützung und kann die Verhandlung mit dem Arbeitgeber im Sinne des Arbeitnehmers positiv lenken.

Durch § 1a Absatz 2 KSchG wird jedoch eine Mindesthöhe für die Abfindung festgelegt. Die Höhe der Abfindung beträgt demnach 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Man spricht hier von der Regelabfindung. Der Monatsverdienst bezieht sich dabei auf das Bruttoentgelt, das dem Arbeitnehmer im letzten Monat vor der Kündigung zusteht. Neben dem Gehalt werden daher auch mögliche Sachbezüge berücksichtigt, darunter u.a. Dienstwagen oder Firmenwohnung. Der Nutzungswert der Sachbezüge muss der Abfindungshöhe 1:1 angerechnet werden.

Geht es darum, die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu ermitteln, gibt § 1a Absatz 2 KSchG eine großzügig gestaltete Regelung vor. Demnach kann bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet werden. Bestand ein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung also beispielsweise bereits für 2 Jahr und 8 Monate, kann auf 3 Jahre aufgerundet werden.

Auswirkung der Abfindung

Wie viel Abfindung steht mir zu? (© AKhodi - stock.adobe.com)
Wie viel Abfindung steht mir zu? (© AKhodi - stock.adobe.com)
Die Entschädigungszahlung in Form der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung zieht verschiedene Auswirkungen, u.a. auf den Bezug von Arbeitslosengeld und die eigene Steuerlast nach sich.

Steuern

Wird bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt, zählt dies als steuerpflichtiger Arbeitslohn, wodurch auch die Abfindung vollständig zu versteuern ist. Es gelten keine Steuerfreibeträge mehr für die Abfindung. Die Abfindung unterliegt der Einkommenssteuerpflicht. Die Besteuerung erfolgt nach der Ein-Fünftel-Regelung, da es sich bei der Abfindung nicht um eine regelmäßige Lohnzahlung handelt. Dabei wird so getan, als würde man die Abfindung in fünf Teilbeträge aufteilen und diese dann über den Zeitraum von fünf Jahren an den Arbeitnehmer auszahlen. Dies kann unter Umständen eine Steuerersparnis nach sich ziehen. Genauere Angaben hierzu kann ein Anwalt oder Steuerberater geben.

Folgen einer Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung fürs Arbeitslosengeld

Üblicherweise erfolgt keine Anrechnung einer Abfindung auf ein mögliches Arbeitslosengeld. Wird also das Arbeitsverhältnis durch die betriebsbedingte Kündigung beendet, steht dem Arbeitnehmer der übliche Anspruch auf Arbeitslosengeld I zu. Anders kann es aussehen, wenn mehr als die Regelabfindung von 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird, die Abfindung also höher ausfällt als die in § 1a Absatz 2 KSchG geregelte Regelabfindung. In diesem Fall kann durch die Arbeitsagentur eine Sperrzeit für den Anspruch auf Arbeitslosengeld verhängt werden, die meist bei 12 Wochen liegt. Während dieser Sperrzeit ruht dann der Arbeitslosengeldanspruch.

Elterngeld

Während der Elternzeit genießen Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz, so ist es in § 18 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) festgelegt. Während der Elternzeit besteht grundsätzlich ein Kündigungsverbot, das nur in besonderen Ausnahmefällen umgangen werden kann. Denkbar wäre eine Kündigung beispielsweise im Falle einer Betriebsschließung. Nach der Elternzeit finden dann wieder die allgemeinen Kündigungsbedingungen Anwendung. Sollte die betriebsbedingte Kündigung mit Abfindung in die Elternzeit fallen, erfolgt keine Anrechnung der Abfindung auf das Elterngeld. Abfindungen, die nur einmalig gezahlt werden, gelten als „sonstige Bezüge“ im Sinne des § 2c BEEG und nicht als monatlicher Lohn. Sie werden nicht dem Erwerbseinkommen zugerechnet.

Laut Urteil vom Bundesarbeitsgericht vom 22.09.2009 orientiert sich im Übrigen die Höhe der Abfindung am geringeren Teilzeitgehalt, sollte nach der Elternzeit ein „normaler“ Wechsel von einer Vollzeitstelle zu einer Teilzeitstelle erfolgen. Erfolgte hingegen eine Reduzierung der Arbeitszeit nur während der Elternzeit, wird für die Berechnung der Abfindung das Gehalt zugrunde gelegt, das der Arbeitnehmer vor der Elternzeit erhalten hat. Man orientiert sich dann also an dem Gehalt, das im Arbeitsvertrag festgehalten ist.

Und da bei der Berechnung der Abfindungshöhe die Dauer der Beschäftigung im Unternehmen Berücksichtigung findet, zählt dazu nicht nur die reguläre Betriebszugehörigkeit, sondern auch die Elternzeit, während der der Arbeitnehmer nur geringfügig beschäftigt oder auch gar nicht beschäftigt wurde. So soll es durch die Elternzeit zu keiner Benachteiligung bei der Berechnung der Abfindungshöhe kommen.

Sozialversicherung

Da die Abfindung nicht als Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV gilt, müssen keine Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden. Vielmehr wird die Abfindung als Entschädigungszahlung dafür gezahlt, dass man seinen Arbeitsplatz verliert. Es kann sich daher finanziell lohnen, weitere Lohnzahlungen auszuschlagen und anstelle dessen dafür zu sorgen, dass die Abfindung möglichst hoch ausfällt.

Wie kann ein Fachanwalt helfen?

Wie kann ein Anwalt helfen? (© zerbor - stock.adobe.com)
Wie kann ein Anwalt helfen? (© zerbor - stock.adobe.com)
Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung erhält der Arbeitnehmer das Abfindungsangebot in der Regel zusammen mit dem Kündigungsschreiben. Es steht dem Arbeitnehmer dabei natürlich frei, selbst zu entscheiden, ob er das Angebot annehmen möchte oder nicht. Es kann sich in jedem Fall lohnen, sich nicht mit dem ersten Angebot zufrieden zu geben, sondern durch individuelles Verhandlungsgeschick eine höhere Abfindung zu erzielen. Dabei sollte stets sachlich argumentiert werden. Dem Arbeitgeber können u.a. die eigenen Lebensumstände dargestellt werden, denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, Faktoren wie das Alter des Arbeitnehmers, dessen Familienstand oder auch etwaige Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.

Der Arbeitnehmer kann sich zudem Bedenkzeit erbeten, um nicht überstürzt einem Angebot zuzustimmen oder dieses abzulehnen. Es sollte genau überlegt werden, was sinnvoller ist und sich im konkreten Fall mehr lohnt: Gerichtlich gegen die betriebsbedingte Kündigung vorzugehen oder auf eine Klage zu verzichten, wenn der Arbeitgeber in der Kündigung auf die gesetzliche Abfindung bei Verstreichenlassen der Klagefrist hingewiesen hat.

Wer sich die nötige Souveränität in den Verhandlungen nicht selbst zutraut oder die eigenen Verhandlungschancen noch erhöhen will, kann die Verhandlung auch einem Anwalt überlassen. Dieser hat die nötigen Argumente, um den Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass sich eine angemessene Abfindung für ihn mehr lohnt, als es auf einen Kündigungsschutzprozess ankommen zu lassen. Ein Anwalt hat die nötige Fachkenntnis um feststellen zu können, ob die betriebsbedingte Kündigung unter Umständen unwirksam ist. Argumente für eine Unwirksamkeit der Kündigung, werden den Arbeitgeber eher dazu verleiten, sich auf eine höhere Abfindungssumme einzulassen.

Hier finden Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der sich auf betriebsbedingte Kündigungen und Abfindung spezialisiert hat.

Sollte sich der Arbeitgeber nicht mit einer Abfindungszahlung einverstanden erklären oder sollte er eine Summe anbieten, die der Arbeitnehmer bedeutend zu gering empfindet, kann der Arbeitnehmer  verdeutlichen, dass er auch mittels Kündigungsschutzklage seine Rechte durchsetzen würde. Dies baut zusätzlichen Druck auf den Arbeitgeber auf.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtmäßig und die Chancen auf Zahlung einer Abfindung sinken drastisch. Denn wenn mit keiner Klage mehr gerechnet werden muss, sehen die meisten Arbeitgeber auch keinen Anlass mehr dazu, sich auf eine Abfindungszahlung einzulassen.

Wer es auf einen Kündigungsschutzprozess ankommen lassen will, sollte sich – auch wenn vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht – um anwaltlichen Beistand bemühen. Denn auch der Arbeitgeber als Gegenseite wird einen juristischen Experten an seiner Seite haben. Verzichtet der Arbeitnehmer auf eine juristische Vertretung, kann sich dies zu seinem Nachteil auswirken.

Haben beide Seiten indes einen Anwalt an ihrer Seite, herrscht wieder Chancengleichheit. Der Anwalt kann daher nicht nur die Kündigung auf ihre Rechtswirksamkeit hin überprüfen und die Abfindungsverhandlung mit dem Arbeitgeber übernehmen, er kann auch die Kündigungsklage vor Gericht einreichen und die gerichtliche Vertretung übernehmen, um möglichst einen Vergleich mit dem Arbeitgeber zu erzielen.




Ihre Spezialisten
INHALTSVERZEICHNIS

TOOLS
TOP LINKS

Gratis-eBook „Fachanwalt finden“


Alle Infos zur Fachanwaltssuche!
Informationen und Tipps zur Fachanwaltssuche!

  • Was ist ein Fachanwalt?
  • Wichtige Infos zu Anwaltskosten, Beratungshilfe!
  • Kostenlos als PDF-Download