Kündigungsschutz im Arbeitsrecht – Grundlagen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Durch das Kündigungsschutzgesetz sollen Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt werden. Wirksam ordentlich gekündigt werden kann demnach nur, wenn einer der im KSchG genannten Kündigungsgründe vorliegt. Zudem genießen einige Arbeitnehmergruppen einen darüberhinausgehenden besonderen Kündigungsschutz. Im Folgenden erfahren Sie alles Wichtige zum Kündigungsschutz im Arbeitsrecht.

Definition

Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz versteht man, dass es eines gesetzlichen Kündigungsgrundes bedarf, damit einem Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden kann. So sollen Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt werden.

Kündigungsschutz  im Arbeitsrecht (© doc-rabe-media / fotolia.com)
Kündigungsschutz im Arbeitsrecht (© doc-rabe-media / fotolia.com)
Vom Gesetzgeber her erfolgt eine Unterscheidung in den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Die Regelungen für den allgemeinen Kündigungsschutz finden sich im Kündigungsschutzgesetz. Demnach hängt die Wirksamkeit einer Kündigung von deren sozialen Rechtfertigung ab.

Bestimmte Personengruppen genießen zudem einen noch weiter gefassten besonderen Kündigungsschutz, da sie als besonders schützenswert angesehen werden, dazu gehören u.a. werdende Mütter, Betriebsratsmitglieder oder Elternteile in Elternzeit.

Dass Arbeitnehmer gesetzlich vor willkürlichen oder sachfremd motivierten Kündigungen geschützt werden sollen, hängt vor allem damit zusammen, dass sie als potentiell wirtschaftlich schwächer als der Arbeitgeber angesehen werden. Könnten sie willkürlich gekündigt werden, kann das mitunter eine existentielle Bedrohung nach sich ziehen.

Gesetzlicher Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Der gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Ist das KSchG auf das betreffende Arbeitsverhältnis anwendbar, kann dem Arbeitnehmer nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn einer von drei Kündigungsgründen vorliegt. Welche das sind, definiert das Gesetz selbst in § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG: „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ Das KSchG erkennt also drei Gründe für eine ordentliche Kündigung an:

  • Personenbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Betriebsbedingte Kündigung

Wenn also das KSchG Anwendung findet, kann der Arbeitgeber nicht einfach beliebig ordentlich kündigen, sondern es muss einer dieser Gründe vorliegen.

Fachanwalt.de-Tipp: Im Umkehrschluss bedeutet dies auch, wer sich auf das KSchG berufen kann, ist keineswegs unkündbar. Liegen die Kündigungsvoraussetzungen des KSchG vor, ist eine ordentliche Kündigung möglich.

Das KSchG schützt weiterhin nicht vor einer außerordentlichen Kündigung, für die nach § 626 Absatz 1 BGB ein wichtiger Grund vorliegen muss und bei der das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung beendet wird.

  • Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingt kann prinzipiell einem oder mehreren Mitarbeitern gekündigt werden, wenn Arbeitsplätze wegfallen bzw. weniger Arbeitskraft benötigt wird und der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht anderweitig einsetzen kann. Zudem muss hier eine Sozialauswahl erfolgen. Gekündigt werden kann also nur dem Arbeitnehmer, der unter Berücksichtigung sozialer Kriterien (u.a. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten) am wenigsten schützenswert ist. Meist sind dies vor allem jüngere Arbeitnehmer, die noch nicht lange bei dem Unternehmen angestellt sind und denen die besseren Chancen auf dem Arbeitsmarkt zugesprochen werden.

  • Personenbedingte Kündigung

Hier muss in der Person des Arbeitnehmers selbst ein Grund vorliegen, durch den er daran gehindert wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in vollem Umfang nachzukommen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Bevor es zu einer Kündigung kommt, muss der Arbeitgeber aber auch hier versuchen, einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu finden, auf dem der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung (also etwa trotz der Erkrankung) gut zurechtkommt. Weiterhin müssen die Interessen des Arbeitgebers (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) gegen die des Arbeitnehmers (Fortführung des Arbeitsverhältnisses) abgewogen werden. Nur wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt, kann er kündigen.

  • Verhaltensbedingte Kündigung

Anders als bei der personenbedingten Kündigung, handelt es sich hier um ein willentlich steuerbares und somit vorwerfbares Verhalten des Arbeitnehmers. Er muss seine arbeitsvertraglichen Pflichten gravierend verletzt haben. Bevor ihm deswegen gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber ihn jedoch in aller Regel erst abmahnen. Kommt es dennoch erneut zu demselben vertragswidrigen Verhalten, kann gekündigt werden.

Voraussetzungen für Kündigungsschutz

Es müssen zwei Voraussetzungen vorliegen, damit der Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar ist.

  • Die erste Voraussetzung ist die Wartezeit, die von § 1 Absatz 1 KSchG definiert wird: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“ Der Schutz des KSchG gilt also erst ab einer mindestens sechsmonatigen, unterbrechungsfreien Beschäftigung im Unternehmen. Mit Begründung des Arbeitsverhältnisses beginnt die Frist der Wartezeit zu laufen, ob in diesem Zeitraum auch tatsächlich gearbeitet wurde, spielt keine Rolle. Auch berechnet sich die Wartezeit für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gleich.
  • Als zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes, kommt es auf die Größe des Betriebs an. Das Kündigungsschutzgesetz findet nur bei Betrieben Anwendung, die eine Mindestzahl an Arbeitnehmern beschäftigen. Bis Ende 2003 mussten es mehr als 5 Mitarbeiter sein, seit Anfang 2004 werden mehr als 10 Arbeitnehmer vorausgesetzt. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz findet daher regelmäßig keine Anwendung in Kleinbetrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern. Bei der Berechnung der Betriebsgröße werden Teilzeitbeschäftigte anteilig berücksichtigt. Auszubildende werden hingegen nicht mitgezählt.
Fachanwalt.de-Tipp: Liegt auch nur eine dieser beiden Voraussetzungen nicht vor, gilt das KSchG nicht und der betreffende Arbeitnehmer kann sich nicht auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen!

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen werden durch den Gesetzgeber als besonders schutzwürdig angesehen und genießen daher neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes einen weiter gefassten besonderen Kündigungsschutz. Zu dieser besonders geschützten Arbeitnehmergruppe gehören:

  • Schwerbehinderte

Um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu kündigen, muss der Arbeitgeber zusätzliche Hürden überwinden. In das Kündigungsvorhaben miteinbezogen werden müssen neben dem Betriebsrat auch das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung. Als schwerbehindert gilt, wer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat. Wer als Arbeitnehmer einen Grad der Behinderung von mindestens 30 hat und den Schwerbehinderten gleichgestellt ist, kann sich ebenfalls auf den Schwerbehinderten-Kündigungsschutz berufen.

  • Schwangere und Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz

Bereits vom Beginn der Schwangerschaft an bis vier Monate nach der Entbindung, gilt für Schwangere der besondere Kündigungsschutz. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber bei der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. Entbindung Kenntnis hatte. Fehlt ihm diese Kenntnis, kann die Schwangere ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung anzeigen.

  • Eltern in Elternzeit

Der besondere Kündigungsschutz gilt hier ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit beantragt wird, jedoch höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit sowie während der Elternzeit.

  • Betriebsrat

§ 15 KSchG sieht vor, dass Betriebsratsmitglieder und Mitglieder ähnlicher Arbeitnehmervertretungen nicht ordentlich gekündigt werden können. Hier ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich, für die ein wichtiger Grund vorliegen muss, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, länger an dem Beschäftigungsverhältnis festzuhalten. Zudem muss der Betriebsrat der Kündigung eines seiner Mitglieder zustimmen. Sollte der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, kann der Arbeitgeber einen Antrag beim Arbeitsgericht auf Ersetzung der Zustimmung stellen.

  • Auszubildende

Auszubildende durchlaufen eine ein- bis maximal viermonatige Probezeit. Danach sieht § 22 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz folgendes vor: „Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden

1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,

2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.“

Der Ausbilder kann dem Azubi gegenüber also keine reguläre Kündigung aussprechen, wenn die Probezeit vorbei ist. Somit genießt auch der Auszubildende einen stärkeren Schutz gegenüber dem Kündigungsschutzgesetz.

Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz

Freie Mitarbeiter haben keinen Kündigungsschutz (© peggy-blume / fotolia.com)
Freie Mitarbeiter haben keinen Kündigungsschutz (© peggy-blume / fotolia.com)
Die Regelungen des KSchG gelten für Arbeitnehmer und somit für Arbeiter und Angestellte. Keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen somit freie Mitarbeiter und andere Selbstständige, die für das Unternehmen arbeiten. Ebenfalls nicht anwendbar ist der allgemeine Kündigungsschutz auf Vertretungsorgane einer juristischen Person, etwa den Geschäftsführer einer GmbH.

Wenn zudem das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar sein sollte, weil die beiden geforderten Voraussetzungen (mindestens 11 Angestellte sowie eine Wartezeit von sechs Monaten) nicht erfüllt sind, kann einem Arbeitnehmer jederzeit ordentlich gekündigt werden, stets unter Beachtung der geltenden Kündigungsfristen.

Da eine Wartezeit von sechs Monaten gefordert ist, bedeutet dies auch, dass der allgemeine Kündigungsschutz nicht während der Probezeit gilt, die längstens auf sechs Monate ausgelegt sein kann. Für Arbeitnehmer, für die weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz gilt, ist also nur von einem sehr eingeschränkten Kündigungsschutz auszugehen. Kann der Arbeitgeber einen nachvollziehbaren Grund nennen, ist eine Kündigung in der Regel hier möglich. Jedoch kann auch hier nicht einfach sprichwörtlich ins Blaue hinein gekündigt werden.

So darf eine Kündigung nicht sittenwidrig sein und nicht gegen Treu und Glauben verstoßen. Von einer treuwidrigen Kündigung könnte beispielsweise dann ausgegangen werden, wenn sie zur Unzeit erfolgt, also etwa dann, wenn die Kündigung den Arbeitnehmer in besonderem Maße belastet, beispielsweise, weil es gerade einen Todesfall in der engen Familie gab. Sowohl sittenwidrige als auch treuwidrige Kündigungen sind in der Praxis jedoch recht selten der Fall, so dass bei fehlendem allgemeinem oder besonderem Kündigungsschutz oftmals von der Wirksamkeit der Kündigung ausgegangen werden kann.

Im Zweifel sollte hier aber stets ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden, der die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüft. Möglicherweise lassen sich auch formale Fehler finden, die die Kündigung unwirksam machen. Zum Beispiel, weil der Arbeitgeber das Schriftformerfordernis nicht beachtet hat oder der Betriebs- oder Personalrat nicht im Vorfeld mit in den Kündigungsprozess einbezogen wurde.

Fachanwalt.de-Tipp: Es ist immer ratsam, sich als Betroffener an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, der die weiteren rechtlichen Schritte klären kann.



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